La legislación laboral colombiana establece que un trabajador puede recibir indemnización incluso si decide finalizar su contrato, siempre que dicha decisión sea consecuencia de conductas graves por parte del empleador. Este concepto, denominado despido indirecto, considera la terminación del vínculo laboral como un despido sin causa justificada, lo que permite el acceso a compensaciones económicas. Según lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, estas circunstancias están reguladas en el artículo 62, que define claramente cuándo una renuncia deja de ser voluntaria y se convierte en una consecuencia directa de incumplimientos por parte del empleador. En este sentido, la Corte Suprema de Justicia ha indicado que la indemnización es procedente únicamente si el trabajador puede demostrar que la ruptura del contrato fue ocasionada por una falta grave cometida por la empresa. La jurisprudencia ha sido clara en que no es suficiente manifestar descontento con el empleo. Para que se considere un despido indirecto, es imperativo que el trabajador demuestre que la finalización del contrato fue resultado directo de conductas graves por parte del empleador. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo también establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede finalizar un contrato laboral sin obligación de pagar indemnización. Entre las causales más frecuentes se encuentran: El proyecto inicial planteaba elevar las compensaciones para distintos tipos de contrato. Por ejemplo, sugería que los contratos a término fijo y por obra o labor tuvieran una indemnización mínima equivalente a 45 días de salario, independientemente del tiempo restante del contrato. Para los contratos a término indefinido, la propuesta también contemplaba 45 días de salario por el primer año trabajado y el mismo valor adicional por cada año posterior. La reforma laboral aprobada en 2025 mediante la Ley 2466 generó debate sobre posibles cambios en las indemnizaciones por despido sin justa causa. Sin embargo, durante el trámite legislativo no se aprobaron las modificaciones que proponían aumentar los montos mínimos. Finalmente, estos cambios no quedaron incluidos en la versión definitiva de la ley, por lo que el sistema vigente se mantiene sin modificaciones. En los contratos a término indefinido, si el trabajador percibe menos de diez salarios mínimos, la indemnización se establece en 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días adicionales por cada año posterior. En caso de que el salario sea igual o superior a dicho umbral, la compensación se reduce a 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente. En la normativa laboral colombiana vigente, el cálculo de la indemnización depende del tipo de contrato, el salario del trabajador y su antigüedad en la empresa. Para los contratos a término fijo, el empleador está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo que falte para la finalización del contrato. Esto implica que, si quedan varios meses hasta su vencimiento, la empresa deberá pagar el equivalente a dicho periodo. En los contratos por obra o labor, la compensación se determina también en función de el tiempo que reste para completar la actividad acordada, asegurando que el trabajador reciba una compensación proporcional en caso de que la relación laboral se interrumpa sin una causa legal válida.