La Corte Suprema de Justicia dio un giro trascendental en materia laboral y se apartó del criterio que venía aplicando la Corte Constitucional sobre el fuero de prepensión. A través de la sentencia SL-2600 de 2025, la Sala de Casación Laboral amplió la protección para los trabajadores que ya completaron las semanas mínimas de cotización, pero se encuentran a menos de tres años de cumplir la edad para pensionarse. La decisión impacta directamente a empleados del sector privado y público que están en la recta final de su vida laboral y fortalece la llamada estabilidad laboral reforzada para los prepensionados, un tema que ya genera movimientos en áreas jurídicas y de recursos humanos en todo el país. Hasta ahora, el entendimiento dominante señalaba que el fuero de prepensión cobijaba principalmente a quienes estaban a menos de tres años de pensionarse y todavía no habían completado las semanas exigidas por el sistema. Con el nuevo fallo, la Corte Suprema amplió esa lectura: también estarán protegidos quienes ya cumplieron el requisito de semanas cotizadas, pero aún no alcanzan la edad pensional y se encuentran dentro de los tres años previos a cumplirla. En otras palabras, el simple hecho de haber completado las semanas ya no deja al trabajador sin protección frente a un despido sin justa causa en esa etapa crítica. La respuesta ahora es más compleja. Según el alto tribunal, el empleador no puede terminar el contrato sin justa causa durante ese período previo a la edad de pensión, incluso si paga indemnización. Si lo hace, el despido puede ser declarado ineficaz por un juez laboral, lo que abriría la puerta al reintegro del trabajador, al pago de salarios dejados de percibir, aportes a seguridad social e incluso indemnizaciones adicionales. No obstante, la Corte fue clara en señalar que no se trata de un blindaje absoluto. Si existe una justa causa debidamente probada y documentada, el empleador sí puede dar por terminado el contrato. La carga probatoria, eso sí, será más exigente. El punto central del desacuerdo radica en la finalidad del fuero. Mientras la postura anterior sostenía que la edad podía cumplirse con o sin vínculo laboral —y que por eso no siempre se afectaba el derecho pensional—, la Corte Suprema adoptó un enfoque más material. Para la Sala Laboral, despedir a un trabajador en la antesala de la jubilación lo coloca en una situación de vulnerabilidad estructural. No solo se pone en riesgo su ingreso, sino también su mínimo vital y el tránsito digno hacia la pensión, especialmente en un mercado laboral donde la reinserción después de los 59 o 60 años resulta altamente difícil. El tribunal enfatizó que la protección no busca únicamente garantizar que se cause la pensión, sino asegurar condiciones de subsistencia mientras se consolida el derecho. Expertos en derecho laboral advierten que las compañías deberán identificar con precisión a los trabajadores que estén dentro de los tres años previos al cumplimiento de la edad pensional, incluso si ya alcanzaron el número de semanas exigidas. Cada eventual terminación de contrato en estos casos deberá someterse a un análisis jurídico reforzado. La recomendación es documentar rigurosamente cualquier causal objetiva o disciplinaria y, cuando sea posible, privilegiar acuerdos de terminación por mutuo consentimiento. Ignorar el precedente podría traducirse en demandas de reintegro y contingencias económicas significativas. La sentencia impacta a miles de colombianos que han cotizado durante décadas y están en la recta final hacia la pensión de vejez. Se trata de trabajadores que, pese a haber cumplido con su obligación de semanas, todavía dependen del salario para sostenerse mientras alcanzan la edad requerida por la ley. La Corte subrayó que excluirlos de la protección resultaría contrario a los principios de solidaridad del sistema de seguridad social, especialmente cuando ya han contribuido de manera sostenida al financiamiento del régimen pensional. Además, el fallo reconoce que la experiencia acumulada de estos empleados también representa un valor para las empresas, lo que refuerza la idea de que su permanencia no solo es una garantía individual, sino también un activo organizacional.