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Tener una enfermedad, una incapacidad médica o atravesar un problema de salud no implica automáticamente que un trabajador quede amparado por la estabilidad laboral reforzada por discapacidad en Colombia.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia estableció una serie de parámetros para determinar cuándo una persona se encuentra efectivamente en una situación de discapacidad protegida. Para hacerlo, deben analizarse tanto su condición particular como las funciones que desempeña y las barreras que encuentra dentro de su entorno laboral.
Corte Suprema: qué trabajadores tienen estabilidad laboral reforzada por su condición de salud
La protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no se activa ante cualquier afección. Según la Corte, uno de los primeros elementos que debe existir es una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo.
A partir de allí, el análisis debe contemplar tres aspectos fundamentales:
- Factor humano: debe existir una deficiencia, limitación o discapacidad física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo.
- Factor contextual: deben evaluarse el cargo, las funciones, los requerimientos, las exigencias y las características concretas del entorno laboral.
- Participación laboral: debe comprobarse la interacción entre esa condición y las barreras del trabajo, de forma que estas dificulten que la persona desempeñe sus tareas en igualdad de condiciones frente a los demás trabajadores.
Además, para aplicar esta protección, la jurisprudencia contempla que el empleador conozca esos elementos durante la relación laboral, salvo que resulten notorios.
Esto significa que no alcanza únicamente con acreditar la existencia de una enfermedad o diagnóstico médico. Debe estudiarse cómo esa situación impacta concretamente sobre la participación del trabajador en su ambiente laboral.
Qué condiciones de salud no generan automáticamente esta protección
Otro punto importante es la duración y relevancia de la afección. La propia Corte explica que no toda deficiencia está cubierta por la estabilidad laboral reforzada por discapacidad.
En particular, quedan por fuera de este análisis las condiciones de salud agudas, momentáneas, pasajeras o de corto plazo, dado que el criterio se concentra en deficiencias de mediano o largo plazo que, al interactuar con determinadas barreras, restringen la participación laboral.
Por eso, cada situación debe analizarse individualmente. Un diagnóstico, una incapacidad temporal o una afección puntual no generan por sí solos una prohibición absoluta de finalizar el contrato.
¿Un trabajador con estabilidad laboral reforzada puede ser despedido?
La Corte Suprema señaló que el empleador conserva la facultad de terminar el contrato cuando exista una causa justa u objetiva. Cuando la desvinculación se sustenta realmente en una de estas razones y no en la discapacidad, la jurisprudencia señala que no es necesario solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.
La situación cambia cuando la terminación está directamente relacionada con la discapacidad. En ese supuesto entra en juego la protección especial y puede ser necesaria la intervención de la autoridad laboral.
Si se determina que el trabajador se encontraba en situación de discapacidad y que el despido no respondió a una causa objetiva o justa, la decisión puede considerarse discriminatoria.
En esos casos, la Corte ha señalado que puede declararse la ineficacia del despido, con consecuencias como el reintegro, el pago de salarios y demás conceptos correspondientes, los ajustes razonables necesarios y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Qué deben tener en cuenta las empresas antes de finalizar un contrato
La jurisprudencia obliga a diferenciar entre tener una condición de salud y encontrarse en una situación de discapacidad protegida.
Por eso, antes de una desvinculación deben evaluarse las circunstancias particulares del trabajador, la duración de la deficiencia, las funciones de su puesto y las barreras que esa persona enfrenta para desarrollar su actividad.
La estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, no significa una imposibilidad absoluta de despedir a una persona con discapacidad. Lo que busca impedir es que su condición sea utilizada como motivo discriminatorio para terminar el vínculo laboral.
