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El mercado laboral empieza a dar señales de desaceleración en uno de los frentes más sensibles para los trabajadores: el salario. Luego de un 2025 atravesado por fuertes correcciones para recomponer ingresos, las empresas ya diseñan para el año próximo un escenario de subas más acotadas, con menos instancias de ajuste y una mayor diferenciación por desempeño.
Para 2026, las compañías proyectan un presupuesto salarial acumulado del 20%, con un rango que va del 18% al 24%, en línea con una inflación que también estiman en torno a ese nivel. El recorte es significativo frente al año que terminó y marca un cambio de clima en las áreas de recursos humanos, que pasan de un esquema defensivo a uno más contenido y previsible.
El contraste con 2025 es fuerte: el personal fuera de convenio cerró con aumentos promedio del 30%, con subas que oscilaron entre el 26% y el 33%. La mayoría de las compañías aplicó entre tres y cuatro ajustes a lo largo del año, aunque casi una de cada cuatro lo hizo en solo dos oportunidades. Los datos surgen de un relevamiento realizado por Willis Towers Watson (WTW) entre fines de noviembre y comienzos de diciembre, que abarcó a 392 empresas de múltiples sectores.
“Las empresas están armando presupuestos mucho más moderados, en un contexto de mayor previsibilidad macro”, explicó Marcela Angeli, directora de Work & Rewards de WTW. La encuesta muestra que el 65% de las compañías ya está trabajando activamente en su esquema salarial 2026, mientras que otro 18% lo tiene bajo análisis.
Menos ajustes
El cambio no es solo cuantitativo, sino también cualitativo. Para el año próximo, dos de cada tres empresas planean otorgar entre dos y tres ajustes anuales, frente a un 2025 con más instancias de corrección. Aparece con más fuerza un criterio que hasta ahora tenía menor peso: el mérito individual.
Un 40% de las compañías prevé aplicar esquemas “mixtos”, con un porcentaje general para toda la dotación y otro diferencial según desempeño. Otro 22% combinará ajustes generales con instancias selectivas, mientras que un 7% irá directamente a esquemas plenamente diferenciados. Aun así, un 31% mantendrá subas iguales para todos, sin reconocer el desempeño vía salario.
En ese marco, el 61% de las empresas destinará una porción del presupuesto específicamente a mérito. En promedio, esos incrementos oscilarán entre el 4% y el 7%, con picos que pueden llegar al 10% o más en los casos de mejor performance. La mayor parte de esos ajustes se concentrará en abril, el mes que lidera como momento elegido para premiar resultados.
Además, la encuesta muestra que el 68% de las empresas espera que los ajustes salariales de 2026 empaten con la inflación, mientras que solo un 20% proyecta ubicarse por encima de ese nivel. En el extremo opuesto, un 12% ya anticipa incrementos por debajo del índice de precios. La foto refuerza la idea de un mercado laboral más contenido, en el que el salario deja de funcionar como variable de compensación automática frente al costo de vida y pasa a integrarse en una lógica presupuestaria más estricta.
Cambio de lógica
El nuevo mapa salarial refleja una transición: de un esquema orientado a correr detrás de la inflación a otro más administrado, con foco en sostener costos y retener talento clave. El salario deja de ser un instrumento homogéneo de protección y empieza a funcionar como una herramienta de gestión.
Para los trabajadores fuera de convenio, el mensaje es claro: tras un año de recomposición intensa, 2026 será un período de menor dinamismo, más selectivo y con menos margen para subas generalizadas. El freno ya está en marcha.