La inclusión funciona mejor cuando la discapacidad es visible y se acompaña de una herramienta de apoyo como un bastón o una silla de ruedas porque se puede nombrar, categorizar y certificar. ¿Pero qué pasa cuando la condición es fluctuante, invisible o difícil de explicar como sucede con cientos de condiciones, como las enfermedades raras? La inclusión se rompe, porque las empresas no tienen políticas que consideren a quienes viven con síntomas como fatiga crónica, depresión, dolor persistente, migrañas incapacitantes, niebla mental o crisis de ansiedad. Y eso no solo afecta a los colaboradores: también tiene consecuencias directas para las empresas. En temas de inclusión, al menos en la teoría, las empresas mexicanas han avanzado, aunque todavía existan enormes retos estructurales que pueden dimensionarse en números. Según los Censos Económicos 2024 del INEGI –que por primera vez incluyeron un apartado para medir la inclusión de personas con discapacidad en el aparato productivo mexicano– solo alrededor del 1.5% reportó contratar a personas con discapacidad. Gran parte de ese porcentaje corresponde a grandes compañías —que representan apenas una fracción del tejido empresarial nacional— mientras que en las pymes (que constituyen cerca del 99% de las unidades económicas) la inclusión sigue siendo marginal. A pesar de ello, hoy se habla más de diversidad, equidad, accesibilidad y bienestar, y hay avances tangibles y medibles. La plataforma Éntrale –una alianza impulsada por el Consejo Mexicano de Negocios para fomentar la inclusión laboral de personas con discapacidad– ha facilitado la contratación de más de 50 mil personas con discapacidad en México, en colaboración con más de 800 empresas aliadas. Además, de acuerdo con el Índice de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad (IILPCD) 2024, elaborado por esta iniciativa, 36 empresas incrementaron en 25% el número de colaboradores contratados con discapacidad, como resultado de estrategias estructuradas. Sin embargo, hay una frontera olvidada que casi nunca entra en la conversación: las condiciones crónicas y las discapacidades invisibles, muchas veces vinculadas a enfermedades raras. Se podría hablar de empatía, pero en realidad tiene que ver con algo mucho más incómodo para el mundo corporativo, como lo es productividad, retención de talento, costos operativos y competitividad. Febrero es el mes de las enfermedades raras –concretamente se conmemora el 29 si es bisiesto y el 28 si no– y el 27 de febrero se celebra el Día Nacional por la Inclusión Laboral en México, una fecha definida por el Congreso desde 2013 como un espacio para generar conciencia sobre los desafíos que viven estas personas para que puedan tener acceso a un trabajo digno. Así que hablar de ello hoy es oportuno pero también es estratégico. Se suele tratar este mes como una efeméride médica, pero en el ámbito empresarial evidencia un problema más profundo: que la mayoría de las organizaciones no sabe trabajar con cuerpos variables. Con personas que un día pueden rendir al máximo y al siguiente apenas sostenerse. Personas cuya energía no es lineal, cuyos síntomas no son predecibles y cuyas crisis pueden aparecer sin aviso. Personas que necesitan pausas, flexibilidad y margen para recuperarse, porque su fisiología no responde a la lógica corporativa del “siempre disponible”, y que necesitan no trabajar menos, sino políticas que contemplen su variabilidad de síntomas. Sin embargo, las empresas siguen diseñadas para un “empleado estándar” que está pensado como sano, constante, disponible y uniforme en su desempeño. Un trabajador que puede cumplir horarios rígidos, sin picos de fatiga ni tratamientos que interfieran con su energía física o mental. El problema es que ese modelo no representa al mundo real. Muchas personas han trabajado durante años atravesando dolor, agotamiento extremo, niebla mental, mareos, insomnio, inflamación o ansiedad fisiológica, sin saber qué ocurría en su cuerpo y teniendo que rendir como si nada pasara. En el caso de las enfermedades raras, el diagnóstico suele tardar años. Años en los que se trabaja, pero en modo supervivencia. Ahí comienza la zona gris organizacional, porque la discapacidad invisible no siempre es constante, no siempre tiene papeles que la certifiquen y no siempre es fácil de explicar, ni siquiera para quien la vive. Puede confundirse con flojera, falta de compromiso o “baja tolerancia al estrés”. Y en culturas laborales donde se premia la resistencia y se romantiza el agotamiento, lo que no se entiende suele interpretarse como falla personal. El costo de este fracaso es muy alto, porque la inclusión laboral además de mejorar la imagen corporativa de las empresas, también impacta directamente en su desempeño. De acuerdo con Éntrale, las compañías que fomentan prácticas y estrategias inclusivas pueden alcanzar hasta 30% más rentabilidad. Y según el informe 2024 del Índice de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad (IILPCD), las empresas que adoptan políticas de inclusión reportan beneficios concretos en sus equipos, desde mayor productividad y rentabilidad, hasta menores índices de rotación. El mismo índice señala que las compañías con prácticas inclusivas lograron 30% más en márgenes de beneficio económico, 28% más ingresos y el doble de ingresos netos respecto a organizaciones que no impulsan estas estrategias. A esto se suma una reducción de rotación laboral de 1.27% entre personas con discapacidad, una cifra que, en términos de operación de la empresa, representa menos costos de reemplazo y mayor estabilidad en los equipos. En un comunicado fechado el 17 de junio de 2025, Éntrale fue aún más directa: la falta de inclusión laboral de personas con discapacidad no solo implica pérdida de talento y diversidad, sino que también genera un impacto macroeconómico negativo para el país. La iniciativa ha estimado que la exclusión puede reducir entre 3% y 7% del PIB nacional cada año. Pero hay otro dato que también es muy importante: lo que pierden las empresas que no incluyen trabajadores con discapacidad –sea visible o no– en sus filas. En el caso de la discapacidad invisible, lo que se ve es rotación, ausentismo intermitente o evaluaciones de desempeño “inexplicablemente” bajas. Lo que no se ve –y suele ser más caro– es la pérdida de talento, la salida silenciosa de perfiles valiosos, la pérdida de tiempo en contrataciones que no duran y la caída de productividad. Una empresa puede creer que está perdiendo a un colaborador, pero también está perdiendo toda su experiencia acumulada, la posibilidad de sostener proyectos a largo plazo y el conocimiento institucional que toma años construir. Y en un mercado donde la ventaja competitiva depende cada vez más del capital humano, ignorar esta frontera olvidada no es solo una omisión ética sino una decisión estratégicamente costosa.