Las canas, la panza, la crisis de la mediana edad, los hijos adolescentes, los nietos y demás cuestiones que delatan la edad, pronto serán una categoría más dentro de los currículums. Es que luego de la crisis económica muchas compañías apostaron al segmento etario compuesto por personas mayores de 40 años y los sumaron a su plantel profesional. Con un impacto positivo que se siente tanto en el clima laboral como en la calidad del servicio, la práctica se extendió y hoy cada vez más empresas miran hacia este grupo tradicionalmente excluido de los pedidos laborales. En especial, cuando se trata de puestos vinculados con la atención al público como call centers, ventas y boleterías. “Nos dio mucho resultado la campaña. Lo que pudimos detectar es que son personas muy responsables, que no faltan y que tienen mayor compromiso con la tarea , indicó Cecilia Petrich, gerente de Comunicación de Atento Argentina -firma del grupo Telefónica-, una de las primeras empresas que impulsó un programa para contratar a mujeres mayores de 40 años. El plan empezó luego de la crisis de 2001, cuando recibieron un estudio que indicaba a Mar del Plata como una de las zonas más golpeadas por el desempleo y a las mujeres mayores de 40 años, el segmento más afectado. “Como teníamos una plataforma en esa ciudad, decidimos poner a prueba este plan. La realidad es que al trabajo lo puede realizar cualquier persona con las habilidades para la tarea, no es necesario que tenga una edad determinada . De aquel grupo inicial de 50 mujeres que ingresó en 2003, todavía quedan 40 en la empresa y lo que arrancó como una prueba piloto hoy es una política de empleo consolidada que incluye también a hombres de la misma edad. “Empezó como un aporte que podíamos hacer a la sociedad, sobre todo en Mar del Plata donde la situación era tan complicada, pero decidimos implementarlo y ahora sigue vigente. Hoy te puedo decir que hay muchas campañas que quieren gente no tan joven , agregó. Precisamente no era juventud lo que buscaba Luis Lazarte, gerente de Recursos Humanos de Village Cines, cuando lanzó la campaña “Mamás, tías y abuelas , en 2005. El perfil al que apuntaban -señoras entre 40 y 60 años, sin experiencia e inclusive sin el secundario completo- hacía prever una respuesta masiva, pero no tanta como la que tuvieron. “Recibimos arriba de 8.000 postulantes para cubrir 40 puestos de trabajo. Esto nos trajo aparejado un montón de demandas que no teníamos en cuenta, como el proceso de tabulación y recopilación de las solicitudes y el operativo de atención de la gente. Estábamos totalmente desbordados , reconoció. Después de un mes y medio de selección incorporaron al primer grupo al área de box porque se adaptaba mejor a las necesidades físicas de las postulantes; más tarde se sumó otra camada al complejo que la firma tiene en Caballito y además de las boleterías pasaron a puestos en el call center. De nuevo, los resultados fueron muy buenos. “Lo que queríamos era hacer una mixtura entre el perfil joven que teníamos y estas señoras. Eso se logró, los resultados fueron excelentes. El efecto más claro se ve en la calidad de atención. Tienen más paciencia, mejor preparación natural para situaciones ambiguas que se generan en la transacción con un cliente , indicó y dijo que es común recibir cartas de agradecimiento por el trato que reciben de las empleadas. A diferencia de los casos anteriores, donde se trató de programas especiales, la cadena textil Arredo, siempre optó por los empleados que habían pasado los 40 para la atención al público en sus locales. “No consideramos que la edad sea un factor limitante, sino por el contrario, creemos que genera un valor agregado , indicó Luana Mazza, del departamento de Recursos Humanos. Según contó, además de la estabilidad laboral y el compromiso de estas personas, la experiencia adquirida a través de los años y todos los valores que vienen con ella son una característica muy apreciada en su organización. “Además, generan seguridad en los clientes, porque en ellos encuentran a una persona familiarizada con nuestros productos y que pueden brindarles un asesoramiento muy sólido . Madurez, divino tesoro El principal capital que traen las personas mayores es su experiencia de vida. Para los especialistas, el haber sobrevivido a contextos de crisis y recuperación económica les otorga una madurez emocional que muchos jóvenes carecen. “Es una generación que vivió etapas de cambios sociales, políticos y económicos a la vez y, seguramente, experimentó también la falta de trabajo que la enfrentaron a un ejercicio de adaptación y elaboración de ideas innovadoras para poder superarlas. Normalmente, estos sucesos fortalecen la personalidad y desarrollan competencias tales como el manejo de las emociones, el análisis de alternativas y la investigación de otras oportunidades , destacó Mariano Gorodisch, gerente de Contenidos de Bumeran Argentina. Frente a una entrevista de trabajo, indicó, lo que más valoran en este segmento son las características de la personalidad donde el equilibrio emocional es preponderante. Si de equilibrio se trata, nada mejor que la figura de una madre para dar con el perfil que busca el mercado. Hacia ellas apuntó la cadena de franquicias gastronómica El Noble Repulgue cuando lanzó una campaña para buscar empleados. A través de su pagina web y con avisos a los locales franquisiados pedían mujeres “con la paciencia, atención y dedicación de una madre para el cargo de operador telefónico. La búsqueda, que recién está en sus etapas iniciales, espera captar a amas de casa que quieran reinsertarse en el mercado laboral. ¿Por qué? Desde las gerencias de Recursos Humanos destacan dos factores. Por un lado, se trata de una mano de obra disponible en el mercado, pues muchas mujeres dejan sus trabajos cuando tienen hijos y están dispuestas a volver cuando se hacen mayores; y por otro, se encuentran en una edad muy productiva, tienen mayor compromiso con la empresa, ayudan a crear un buen clima laboral en espacios donde hay muchos chicos jóvenes y tienen una mejor cordialidad en el trato vis a vis. Otro plus que viene con la edad es la responsabilidad. En el caso de las empleadas de los cines Village, por ejemplo, además de notar un mayor cuidado por los activos de la compañía, Lazarte destacó que las empleadas de este grupo tienen más seguridad, muy bajo índice de falla de caja y cuidan más el dinero. En Atento, por su parte, el grupo se destacó por la falta de sanciones y el bajo ausentismo. Por el lado de los problemas, en todos los casos coincidieron en que este segmento tiene una curva de aprendizaje más lenta y que muchas veces tuvieron que adaptar los tiempos de capacitación y los programas a su ritmo. ‘Lo que pudimos visualizar en una primera instancia es que les costaba aprender, pero fue cuestión de darles un poco de tiempo porque después resultaron con mayor eficiencia que la gente más joven‘, destacó Petrich. El pánico a las herramientas informáticas fue otro de los obstáculos que debieron superar. Al tratarse de nociones muy simples, como manejo de correo electrónico o de sistemas de lectura en la pantalla con instrucciones precisas, también fue una cuestión de tiempo hasta que aprendieron a manejarlo. Doble beneficio Según los últimos índices del Indec, el desempleo es del 6,4% en la ciudad de Buenos Aires. De ese porcentaje, el 5,5% son mujeres de entre 30 y 64 años y 3% varones de la misma edad. Estas cifras aumentan si se agregan los porcentajes de subocupación. Por eso, aunque se trate de sólo 40 puestos por empresa, estas políticas de empleo generan un impacto muy grande, en especial, para quien resulta seleccionado. “Al tener otro tipo de experiencias de vida, que a lo mejor incluyen algunas dificultades, cuando finalmente consiguen trabajo, se sienten muy agradecidas , dijo Petrich. Muchas veces esto se refleja en cartas que acercan a las oficinas de recursos humanos y que dejan a sus gerentes al borde del llanto. La experiencia en los cines Village trajo aparejada además un efecto de marketing inesperado. El día de la recepción de las solicitudes, muchos medios de comunicación se acercaron hasta las oficinas del complejo en Recoleta para documentar el fenómeno que se estaba dando. “Nuestra idea no era trascender como lo hicimos, pero esto fue una especie de leading case, una apuesta a gente sin experiencia que en el mercado argentino están bastante falta de oportunidades , dijo Lazarte. De todos modos, destacó que el reconocimiento más grande fue de la comunidad. Y agregó que al margen de lo importante que esto es para los beneficiados, la ecuación empleo + adultos sigue cerrando y por eso se replica. “La gente no viene más al cine porque tenemos a estas señoras sino porque mejoramos la calidad de servicio . ese porcentaje, el 5,5% son mujeres de entre 30 y 64 años y 3% varones de la misma edad. Estas cifras aumentan si se agregan los porcentajes de subocupación. Por eso, aunque se trate de sólo 40 puestos por empresa, estas políticas de empleo generan un impacto muy grande, en especial, para quien resulta seleccionado. “Al tener otro tipo de experiencias de vida, que a lo mejor incluyen algunas dificultades, cuando finalmente consiguen trabajo, se sienten muy agradecidas , dijo Petrich. Muchas veces esto se refleja en cartas que acercan a las oficinas de recursos humanos y que dejan a sus gerentes al borde del llanto. La experiencia en los cines Village trajo aparejada además un efecto de marketing inesperado. El día de la recepción de las solicitudes, muchos medios de comunicación se acercaron hasta las oficinas del complejo en Recoleta para documentar el fenómeno que se estaba dando. “Nuestra idea no era trascender como lo hicimos, pero esto fue una especie de leading case, una apuesta a gente sin experiencia que en el mercado argentino están bastante falta de oportunidades , dijo Lazarte. De todos modos, destacó que el reconocimiento más grande fue de la comunidad. Y agregó que al margen de lo importante que esto es para los beneficiados, la ecuación empleo + adultos sigue cerrando y por eso se replica. “La gente no viene más al cine porque tenemos a estas señoras sino porque mejoramos la calidad de servicio .