En momentos de crisis como el actual, cuando el fantasma de las despidos gana invariablemente la escena ya sea a través de hechos concretos o de situaciones potenciales, las empresas parecen mostrarse más humanizadas con sus flamantes ex-empleados, para que el post los encuentre con algo de calma y más preocupados en lo que se viene que en lo que acaba de ser. Hoy, cada vez más, las compañías están promoviendo mantener ciertos beneficios entre sus ejecutivos recién desvinculados, entre los que sobresalen brindarles servicios de outplacement -sobre todo- o asegurarles la continuidad en la asistencia en salud. Abiertas a no soltarle del todo la mano a quienes pasan a formar parte del grupo de “ex , la tendencia guarda razones vinculadas a la reputación corporativa y también se enmarca en un trasfondo bien coyuntural: se trata en definitiva de un nuevo estilo de ajuste, en el que se da de baja a un empleado pero se lo beneficia con capacitarlo para su reinserción, por ejemplo, lo que además sirve a las corporaciones para prevenirse mejor ante posibles consecuencias derivadas de una desvinculación.

En el caso de los beneficios en salud y asistencia, más de 50% de las compañías en el mundo lo aplica hoy en día, con otros pluses como el pago del seguro de vida o la continuidad de sus bonus por cierto tiempo en algunos casos. Pero tal vez la muestra más clara de este nuevo enfoque estratégico está relacionada con el crecimiento de los servicios de outplacement, con cifras que ponen sobre la mesa sus altos porcentajes de implementación: en la actualidad, el 73% de las firmas alrededor del planeta está otorgando a sus antiguos trabajadores este servicio, que tiene sus mayores índices de puesta en práctica en el caso norteamericano, si bien los mercados emergentes vienen en ascenso. “En realidad es una alternativa que viene creciendo mucho en los últimos diez años en todos lados, para que la reinserción laboral resulte más sencilla posteriormente. Con la crisis, y si se producen más despidos, creo que es buena opción y colabora a que la gente se sienta más protegida, si bien está claro que no resuelve el problema , opina Gabriela Sacco, country operation manager de Right Management en Argentina.

Precisamente, dicha consultora (una empresa del grupo Manpower) realizó un estudio a escala global, denominado “Prácticas de Desvinculación en el Mundo , en el que se ofrece un panorama más amplio acerca del uso del outplacement y también de cuáles son las prácticas más comunes que llevan adelante las empresas a la hora de separar gente. Según el trabajo, el outplacement se ha convertido en una herramienta de management estratégico fundamental para ayudar a las organizaciones en sus procesos de reestructuración. De hecho, en América el 83% de las compañías lo pone en práctica aún a pesar de que no es legalmente requerido hacerlo, mucho más que en Europa (67%) o Asia (61%). La diferencia en su utilización también se nota entre los mercados desarrollados (76%) y los emergentes, donde llega a 58%. La ecuación es simple: un servicio barato, bien visto por propios y extraños, que sirve para atenuar los efectos de los crecientes despidos en el mundo ejecutivo y hace las veces de pequeño consuelo para los recientes desempleados.

“Hoy la demanda de gente a reubicar es altísima, por lo que el valor de esta herramienta adquiere mucha relevancia. Lo hacen porque esto humaniza una situación de despido o desvinculación, y si se trata de compañías con muy buena imagen en lo que es recursos humanos, viene al caso como una forma de cerrar un ciclo con el empleado manteniendo las formas y la misma política , apunta Sacco, lejos de tiempos no tan pasados cuando las empresas brindaban esta posibilidad solamente para bajar los riesgos de juicios laborales y contener a la persona desvinculada, y para que le sirviera de complemento y a la vez despejara dudas sobre algún servicio indemnizatorio.

La Argentina, lejos

Hoy, a ese mix de razones se le han sumado otras, vinculadas a la imagen y al apoyo al recurso humano, aunque con un dato que no menor: sus ventajas van de la mano con el costo económico casi irrelevante de su implementación. “La proporción que ocupa en un paquete indemnizatorio en una empresa es mínimo, a la vez que es de altísimo valor para el empleado y para la imagen de la compañía no sólo en el mercado, sino entre los propios empleados que permanecen en sus filas, donde tiene una recepción muy buena , sostiene Sacco, que aclara que las cifras en la Argentina todavía se ubican lejos del mapa mundial.

Es que si bien viene en ascenso, fronteras adentro la fruta del outplacement todavía no está madura. Acá, por ahora, lo hacen básicamente las grandes corporaciones y también algunas empresas medianas con procesos de recursos humanos de calidad. Si bien no posee cifras exactas, según Sacco en el país cerca de 30% de las organizaciones brindan actualmente el servicio, con el plus de que la crisis estaría produciendo una mayor demanda de la modalidad, también entre aquellos particulares que perdieron sus empleos y están decididos a no perder terreno en la carrera por la reinserción.

De todos modos la cuestión parece ser regional también. Es que mientras en Estados Unidos y las naciones más poderosas tiene más adeptos, en los países en desarrollo la modalidad es menos habitual, con 58% de compañía que en promedio recurren a esta práctica. En tanto, la mayoría (75%) de los empleadores norteamericanos no ofrecen la sustitución del servicio de outplacement por una suma de dinero, siendo esta proporción mucho más pequeña en Europa (35%) y Asia (23%). Lógicamente, las cifras son siempre mayores en el caso de aquellas desvinculaciones involuntarias y también guardan cierta coherencia en virtud de los rangos jerárquicos, con dos grupos bastante bien definidos: por un lado aparecen los ejecutivos top, los seniors y los jefes/managers y supervisores, a quienes 61% de las firmas en promedio -en el mundo- otorgan este beneficio. Por otro, los profesionales/técnicos y el resto de los empleados se ubican un poco más abajo, en torno al 52%. Vale aclarar que se denomina outplacement al proceso por el cual se asesora a los empleados (desvinculados o no) mediante una metodología determinada, para que puedan encontrar una posición en el mercado acorde a su experiencia, lo más rápido posible. “Hoy, todas las empresas se preguntan lo mismo: ‘¿cómo no voy a tener un proceso de outplacement?’ , asegura Sacco.

Vale mencionar que el reporte elaborado por Right Management se realizó en 28 países y estuvo constituido por más de 1.500 respuestas de gerentes de recursos humanos. Entre las empresas participantes, el 70% cuentan con un rango de empleados que va de hasta 5.000 personas, y el 30% restante posee más de esa cantidad. Mientras, 18 de los 28 países donde se hizo el estudio son naciones en vías de desarrollo, situados en Asia/Pacífico y América latina. El informe -finalizado hacia fines de 2008- también dejó otras conclusiones de importancia (ver recuadro).

Para el final, y volviendo a los beneficios que se siguen manteniendo aún después de la desvinculación, el otro que se destaca es la continuidad en la asistencia en salud, con cifras que también se distancian del resto (para arriba) en el caso del continente americano, muy influenciadas por lo que sucede en los Estados Unidos, donde alrededor del 70% -sumando todos los rangos de jerarquía- de empresas mantiene este servicio después de desvincular a un empleado, con cifras que en Europa y Asia no alcanzan a promediar 30% pero que de todos modos a escala mundial se las arreglan para rondar 45%-50%.