El Tribunal Supremo ha fijado criterio sobre la jubilación anticipada parcial y ha despejado una duda recurrente en el ámbito laboral: la empresa no está obligada a aceptar la solicitud de un trabajador si no existe acuerdo previo o una previsión expresa en el convenio colectivo que la imponga. En una sentencia fechada el 27 de enero, la Sala de lo Social desestimó un recurso presentado contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. El pronunciamiento aborda si el trabajador puede exigir su jubilación parcial cuando cumple los requisitos legales, aun sin el consentimiento de la empresa. El Alto Tribunal sostiene que, aunque desde la óptica de la Seguridad Social el trabajador que reúna las condiciones tiene “pleno derecho” a acceder a la jubilación parcial, en el plano estrictamente laboral no puede imponerse a la empresa la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial para activar ese mecanismo. El fallo distingue entre el derecho reconocido por la normativa de la Seguridad Social y las obligaciones que derivan del contrato de trabajo. El trabajador puede reunir edad, cotización y demás exigencias legales, pero eso no convierte la jubilación parcial en un derecho automático frente a la empresa. Esa exigencia se desprende del artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las solicitudes de transformación de contratos entre tiempo completo y parcial. La sentencia subraya que el empleador debe actuar “en la medida de lo posible”, pero esa fórmula no equivale a una obligación incondicional. La clave radica en la existencia o no de una cláusula convencional que establezca de forma clara el deber empresarial de aceptar la propuesta. El Tribunal se remite a su propia jurisprudencia y menciona una resolución de 2022 en la que reconoció un “derecho perfecto” del trabajador cuando el convenio colectivo resulta inequívoco. En esos casos, la empresa sí queda vinculada por lo pactado en la negociación colectiva. La diferencia se encuentra en la redacción del acuerdo. Si el convenio se limita a reconocer el derecho a jubilarse parcialmente y continuar la prestación de servicios a tiempo parcial, la aceptación empresarial no se presume automática. Para que la jubilación parcial se materialice, resulta imprescindible que la empresa y el trabajador la convengan y formalicen el correspondiente contrato de relevo. Sin ese paso, el derecho no se consolida en el ámbito laboral, aunque el trabajador cumpla todos los requisitos exigidos por la Seguridad Social.