La ley de Modernización Laboral, su decreto reglamentario 315/2026, y la Resolución General 5844/2026 de ARCA, crean y regulan el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL).

El RIFL es un esquema orientado a reducir la informalidad y a promover la creación de nuevo empleo “en blanco”, consistente en la reducción de contribuciones patronales para empleadores privados que incorporen nuevos trabajadores.

De acuerdo al RIFL, tales contribuciones patronales serán durante los primeros 48 meses de relación laboral del 2% total con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), al Fondo Nacional de Empleo y al Régimen Nacional del Asignaciones Familiares, y del 3% con destino al Subsistema de la Seguridad Social regido por la Ley N° 19.032 (INSSJP - PAMI). En concreto, bajo el RIFL las referidas contribuciones patronales serán equivalentes al 5% total durante 48 meses.

Para tomar dimensión de la importancia de la reducción de las contribuciones patronales en el marco del RIFL, cabe cotejar tales contribuciones patronales (SIPA, INSSJP, Asignaciones Familiares y Fondo Nacional de Empleo) con las del régimen general, que varían, dependiendo del tamaño y rubro de la empresa, entre el 18% y el 20,4%.

En resumen, mientras bajo el régimen general un empleador debe afrontar las contribuciones patronales mencionadas -del 18 o 20,4%-, el RIFL reduce esa carga a un 5% total. La sola enunciación de lo precedente pone en evidencia la importante reducción en los costos laborales por cada nuevo empleado alcanzado por el régimen.

La reducción aplica exclusivamente respecto de las referidas contribuciones patronales a cargo del empleador y no con relación a las correspondientes a obra social y a Administradora de Riesgos del Trabajo ni sobre los aportes personales del trabajador. Tampoco reduce las alícuotas correspondientes a regímenes previsionales diferenciales (actividades riesgosas) o especiales (zonas geográficas con regímenes diferenciales).

La normativa clarifica que dicho esquema no es compatible con el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) regulado por la Ley de Modernización.

Pueden acogerse los empleadores privados alcanzados por la Ley de Contrato de Trabajo, el Régimen de la Industria de la Construcción y la Ley de Trabajo Agrario, por cada nuevo empleado incorporado entre el 1 de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027, que implique aumento neto de personal.

De ello resulta que la ventana de oportunidad para acogerse al RIFL vence el 30 de abril de 2027. Luego de dicha fecha no se podrán iniciar nuevas relaciones laborales bajo el RIFL.

El RIFL es de aplicación a desempleados recientes -que no contaran con relación laboral registrada al 10 de diciembre de 2025 o no hayan tenido empleo registrado en los últimos 6 meses previos a la registración laboral-, monotributistas -que no hayan tenido trabajo en blanco en los últimos 6 meses o nunca antes del 10 de diciembre de 2025- y ex-empleados públicos.

Si el empleado luego del alta obtiene otra fuente de ingresos, sea como empleado registrado o monotributista, ello no afecta el beneficio del empleador en el marco del RIFL.

El empleador puede o no acogerse al RIFL y el beneficio es no retroactivo. Ello significa que debe acogerse al momento de registrar el empleado en ARCA -lo que debe realizar a través del código 710, haciendo uso de la modalidad de “Régimen de Incentivo para la Formalización Laboral – Ley 27.802”-, no pudiendo ejercer tal derecho con posterioridad.

Los empleadores que tuvieran tal carácter -de empleadores- a partir del 10 de diciembre de 2025, podrán incluir relaciones laborales en el RIFL hasta un máximo de 80% de su nómina. Quiénes tuvieran la calidad de empleadores antes de dicha fecha no tienen límites en lo referido al número de empleados que pueden acogerse al RIFL.

Se produce el decaimiento del beneficio en caso de prácticas abusivas tales como sustitución de personal bajo cualquier figura, el cese como empleador y la constitución de una nueva figura como tal y en caso de recontratar a un empleado -previamente declarado en el régimen general- dentro de los 12 meses de su desvinculación. En tal supuesto, el empleador podría verse obligado a abonar las diferencias de contribuciones no abonadas, más los intereses y las multas correspondientes.

(*) Abogado, Universidad de Nacional del Litoral, Santa Fe, Argentina. Master of Laws Southern Methodist University, Dallas, Texas, Estados Unidos. Socio de Pérez Alati, Grondona, Benites y Arntsen.