La legislación laboral colombiana contempla situaciones en las que un trabajador puede recibir indemnización incluso cuando decide terminar su contrato, siempre que esa decisión esté provocada por conductas graves del empleador. Esta figura, conocida como despido indirecto, equipara la finalización del vínculo laboral a un despido sin justa causa, lo que habilita el pago de compensaciones económicas. De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, estas situaciones están reguladas en el artículo 62, que establece claramente cuándo una renuncia deja de ser voluntaria para convertirse en una consecuencia directa de incumplimientos del empleador. En este contexto, la Corte Suprema de Justicia ha señalado que la indemnización procede únicamente si el trabajador logra demostrar que la ruptura del contrato fue provocada por una falta grave cometida por la empresa. La jurisprudencia ha sido enfática en que no basta con expresar inconformidad con el empleo. Para que exista despido indirecto, el trabajador debe probar que la terminación del contrato fue consecuencia directa de conductas graves del empleador. Entre las situaciones que pueden justificar esta decisión, mencionadas por Infobae Colombia, se encuentran: Cuando estos hechos se demuestran, la ley permite que el trabajador termine el vínculo laboral y reclame la misma indemnización que recibiría si hubiera sido despedido sin justa causa. Según explicó la Corte, la protección solo se aplica cuando las faltas están debidamente probadas y documentadas. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo también define las circunstancias en las que un empleador puede terminar un contrato laboral sin obligación de pagar indemnización. Entre las causales más comunes se encuentran: Estas disposiciones buscan equilibrar la relación laboral, estableciendo tanto derechos para los trabajadores como herramientas legales para los empleadores cuando existen faltas graves. La reforma laboral aprobada en 2025 mediante la Ley 2466 generó debate sobre posibles cambios en las indemnizaciones por despido sin justa causa. Sin embargo, durante el trámite legislativo no se aprobaron las modificaciones que proponían aumentar los montos mínimos. El proyecto inicial planteaba elevar las compensaciones para distintos tipos de contrato. Por ejemplo, sugería que los contratos a término fijo y por obra o labor tuvieran una indemnización mínima equivalente a 45 días de salario, independientemente del tiempo restante del contrato. Para los contratos a término indefinido, la propuesta también contemplaba 45 días de salario por el primer año trabajado y el mismo valor adicional por cada año posterior. Finalmente, estos cambios no quedaron incluidos en la versión definitiva de la ley, por lo que el sistema vigente se mantiene sin modificaciones. En la normativa laboral colombiana vigente, el cálculo de la indemnización depende del tipo de contrato, el salario del trabajador y su antigüedad en la empresa. En los contratos a término indefinido, si el trabajador gana menos de diez salarios mínimos, la compensación corresponde a 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días adicionales por cada año posterior. Si el salario es igual o superior a ese umbral, la indemnización es de 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año siguiente. Para los contratos a término fijo, el empleador debe pagar el salario correspondiente al tiempo que falte para que termine el contrato. Esto significa que, si restan varios meses para su vencimiento, la empresa deberá abonar el equivalente a ese periodo. En los contratos por obra o labor, la compensación también se calcula según el tiempo que reste para completar la actividad pactada, garantizando que el trabajador reciba una compensación proporcional si la relación laboral se interrumpe sin una causa legal válida.