La nueva Ley 26.844 reforma íntegramente el régimen de trabajo en casas particulares, aumentando el costo laboral y las indemnizaciones, aproximándose con ello al régimen previsto por la Ley de Contrato de Trabajo. Queda derogada la vieja expresión servicio doméstico. En efecto, de aquí en adelante se deja esta denominación para llamarse Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Más de un millón de trabajadoras domésticas se encuentran fuera de la ley, a pesar de las bondades del subsistema preexistente, más de un tercio son extranjeros, y solo unas 200.000 fueron legalizadas. Se reforma el artículo 2do (LCT) inciso b) que excluye a los trabajadores/as de casas particulares ahora en forma parcial y confusa de las normas laborales previstas para los trabajadores en relación de dependencia, hasta ahora amparado por el viejo decreto ley 326/56, dictado por orden e inspiración de J.D. Perón, y ahora reglado por la mentada Ley 26.844. Llama la atención que se establezca un régimen legal con un importante aumento del costo laboral, que desalienta la contratación formal, y solo genera sanciones para los casos ostensibles de alta exposición.

En rigor, los sistemas legales deben fijar reglas que generen las condiciones para que los ciudadanos en general las cumplan, en función de la cualidad tuitiva que tiene el derecho laboral, en el sentido de que debe brindar protección al más débil. Algún caso aislado ya había planteado la discriminación negativa que importaba excluir del régimen general del reformulado servicio doméstico.

En definitiva, la Ley 26.844 fue sancionada el 13 de marzo de 2013, y fue promulgada el 3 de abril pasado, y a la vez derogó la norma promovida por Perón, y sus disposiciones complementarias, creando un nuevo régimen, que por su ambivalencia textual, generará infinidad de conflictos administrativos y judiciales.

Entre las reformas más importantes se establece un período de prueba de 30 días para las trabajadoras domésticas sin retiro, y de 15 días para las que se retiran todos los días, y se eliminan las exclusiones cuantitativas, y se aplica la jurisprudencia mayoritaria en lo que hace a inclusiones y exclusiones por la naturaleza del trabajo prestado o por el empleador que lo contrata (art. 2do. Ley 26.844).

En materia de jornada la reforma es sustantiva, ya que se equipara con privilegios a favor de los trabajadores de casas particulares ya que limita el trabajo a 8 horas diarias y 48 horas semanales, con un tope de nueve horas si la distribución es desigual y garantizando 35 horas de descanso semanal. El personal sin retiro tiene asegurado el descanso nocturno de 9 horas, y otras tres horas de descanso dentro de la jornada diaria, de modo que tiene un tope de 12 horas de trabajo diario. Las horas de trabajo que superen la jornada legal de 8 o 9 horas diarias y de 48 horas semanales serán horas extras y deberán remunerarse con un recargo de 50% en días hábiles y del 100% en días inhábiles. Nada se expresa sobre mecanismos de compensación horaria o de variabilización, de modo que los mismos están admitidos en virtud de no existir prohibiciones, o normas que indiquen en base a principios generales dicha prohibición. El aguinaldo será el 50% de la mejor retribución de cada uno de los dos semestres y se pagará el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Las vacaciones se equiparan a las de los trabajadores de la Ley de Contrato de Trabajo con excepción de la antigüedad mínima que se establece en 6 meses. Las vacaciones serán pues de 14 días para los que cuentan con menos de cinco años de antigüedad, para los que tienen de 5 a diez años gozarán de 21 días, 28 días para los que cuenten entre 10 y 20 años de antigüedad, y los de más de veinte años gozarán de 35 días. Para el que no reúna los requisitos, gozará de un día de vacaciones cada veinte efectivamente trabajados.

Las enfermedades inculpables o ajenas al trabajo tendrán una licencia paga de hasta 3 meses con menos de 5 años de antigüedad, y cuando la supere gozarán de hasta 6 meses pagos, siendo a cargo de la obra social la atención de los gastos, insumos y atención médica y farmacéutica. A su vez, en caso de accidentes producidos en el ámbito doméstico o enfermedades profesionales generadas por el hecho o en ocasión del trabajo estarán comprendidas en el régimen de Riesgos del Trabajo.

Otra reforma importante es la protección contra el despido por maternidad y embarazo o por matrimonio, castigada con una indemnización agravada de 13 salarios (un año de remuneraciones), si se produce sin causa dentro de los lapsos de protección (quince meses en maternidad, y nueve meses por matrimonio), además del pago de la indemnización por despido ordinario.

Un importante cambio cuantitativo está dado por la indemnización por despido que es igual a un mes de salario tomando la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses. Esta indemnización se duplicará si la trabajadora del servicio doméstico no se encuentra debidamente registrada o registrada en forma anómala, (art. 50, Ley 26.844). A su vez, el artículo 73 puntualiza que habrá un plazo de 180 días para regularizar la registración de los trabajadores para evitar, en caso de despido, la duplicación de la indemnización por despido.

La normativa presenta dudas sobre la aplicación de otras normas de la Ley de Contrato de Trabajo, dado que el artículo 2do. de dicha norma fue modificado, y establece ahora que: Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:... b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.

Esta norma deja abierta la posibilidad de que se aplique prácticamente todo el sistema legal en la medida que se cumplan con los dos requisitos, el de compatibilidad y el de congruencia. En otros términos, los riesgos de que un régimen de excepción se convierta en regla de tipo general, son ahora casi inevitables.

La normativa requiere de una serie de especificaciones que están remitidas en forma expresa o tácita a una reglamentación que aún no se dictó y que es urgente. Por ejemplo, el proceso de blanqueo prevenido en el artículo 73 requiere de un procedimiento, y de algún mecanismo de condonación o de moratoria no reglado. De lo contrario, no sería viable el proceso, y todos los casos de despido estarían expuestos a la duplicación. Otro tanto ocurre con la adecuación de las relaciones de trabajo en curso a la nueva normativa, en la medida que altere las condiciones preexistentes.

Finalmente, hay cuestiones formales como la libreta de trabajo, con el sistema de registro simplificado, la elaboración y entrega de los recibos, el procedimiento del tribunal administrativo específico, y la actuación de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Es de esperar que esta reforma contribuya a dignificar el trabajo de quienes brindan su esfuerzo para el confort y la calidad de vida de otros.