Toda persona de RR.HH. que trabajó en Selección de Personal durante fines de la década del noventa y principios de la actual sabe que, para conseguir cubrir una posición en ese momento, había una larga lista de postulantes esperando ser entrevistados. Por ejemplo, buscar cubrir una posición de “Controller para una empresa multinacional, con conocimientos en normas contables internacionales, excelente nivel de inglés, más otras habilidades específicas, era ... podemos decirlo de alguna manera ... “sencillo .
Bajo este contexto, como entrevistador y evaluador, había indicadores que determinaban que el postulante quedara casi inmediatamente desestimado. Algunas de estas cuestiones podían ser solicitar una remuneración extremadamente superior a la percibida y/u ofrecida, contar con una alta rotación a lo largo de su experiencia laboral, entre otras variables.
Esta situación, como todos sabemos, hoy ha cambiado significativamente, y es importante mirar la realidad desde diversas perspectivas. El 2007 fue un año de lucha entre las empresas que necesitaban los recursos, los postulantes que cada vez más subían sus pretensiones salariales. Un año de negociaciones permanentes, y en el medio de esta situación la presentación de candidatos que finalmente se bajaban de las búsquedas porque habían llegado al mismo acuerdo en su actual empleo, o ya habían aceptado una propuesta laboral en otra empresa que se había anticipado en su propuesta ofreciéndole mejores o iguales condiciones.
Hasta hace unos años, cuando se solicitaba un recurso para cubrir una posición, fuimos las consultoras especialistas en RR.HH. y específicamente en Selección de Personal, quienes les trasmitíamos a nuestros clientes que el proceso de Selección iba a constar de una serie de etapas, y en última instancia se presentaría una terna de postulantes para que la empresa decidiera y optara por aquella persona que mejor se adaptaba al puesto y a las características de la organización. Muchas veces más de tres candidatos eran finalmente presentados. Por otro lado, la línea se tomaba su tiempo para realizar los encuentros con los postulantes, había una serie de entrevistas internamente, que hacía que muchas veces los procesos se extendieran considerablemente. Si bien todos sabemos que hoy en día los tiempos cambiaron, todavía se evidencia cierta dificultad en resolver eficientemente esta situación.
Decisiones rápidas y atinadas, capacidad para asumir riesgos, eso es lo que la mayoría de las veces buscamos que tengan los postulantes que ocuparán cargos de liderazgo. Paradojalmente esto es lo que las empresas necesitan; tomar decisiones rápidamente respecto de la incorporación de personal. Ya no hay listas de postulantes a entrevistar. Hoy, encontrar a la persona que reúna todos los requisitos técnicos, exponerlo a una evaluación exhaustiva de las competencias interpersonales que el puesto requiere, y que brinde excelentes resultados en ello, sumado a que sea alguien que “encaje con la cultura de la organización, implica que “ese es “el candidato.
Como agentes de RR.HH. tenemos un gran desafío por delante desde el área de Selección de Personal: brindar soporte a los Ejecutivos a tomar decisiones sobre la incorporación de su gente. Esto va a ser crucial para no desperdiciar oportunidades de incorporar excelentes y valiosos recursos en sus organizaciones.