Una vez más, las proyecciones quedaron cortas. Los aumentos salariales presupuestados por las empresas para este año para el personal fuera de convenio debieron ser superados en al menos tres o cuatro puntos extra, todo para no perder tanto terreno en la famosa pelea salarios vs inflación. El 17% promedio, que muchas compañías habían asignado para la actualización de sueldos para 2010, se reveló como insuficiente, a la luz de la escalada de precios y de las jugosas paritarias que muchos gremios cerraron en el primer semestre, reviviendo los peores efectos del archiconocido solapamiento salarial.
Fue así como el aumento promedio para este año terminó ubicándose más cerca del 21% que del 17% original. De todos modos, y pese a este plus negociado por las empresas con sus casas matrices, la batalla contra la inflación tendrá este año al mismo perdedor: los fuera de convenio. “Todos los años nos ubicamos por debajo. En 2010 la inflación proyectada está entre el 25 y 30%. Una vez más, se pierden algunos puntos , confirma Valeria Bohorquez, consultora senior del área de Capital Humano de Mercer.
Pese al gusto amargo que deja esta realidad, los departamentos de Recursos Humanos tuvieron una tarea extra a la hora de negociar este porcentaje adicional que se terminó otorgando. “En el segundo semestre, muchos debieron salir a pedir más presupuesto. Nadie quiere dar aumento salarial por si la inflación sucede: siempre es reactivo y no proactivo. Algunos previeron un solo aumento y debieron salir a pedir autorización para dar otro adicional , reconoce Florencia Deverill, Talent & Total Rewards Senior Manager.
Del borrador a la realidad
De todas maneras, muchas empresas ya habían planeado desdoblar los aumentos en dos para poder seguir más de cerca el devenir de la inflación. De hecho, Hewitt ubicó las compañías que eligieron esta frecuencia bianual en el orden del 43% y Mercer en el 55%. En muchos casos, se habían proyectado aumentos generales para el primer semestre, sincronizados con las paritarias, y los selectivos o por mérito en el segundo.
Pero esa estrategia de desdoblamiento terminó, en algunos casos, modificándose un poco. Muchas compañías optaron finalmente por aumentos mixtos en la primera parte del año, que promediaron el 15%, pero que en la práctica significaron aumentos base de 8% o 9%, con algunos puntos por encima para aquellos con mejor desempeño. Y destinaron un segundo aumento para todos igual, del orden del 4% en la segunda mitad del año. “La parte fuerte de los ajustes se dio en el primer semestre. Muchos usaron el 100% del presupuesto en esa época y después pidieron extra budget, salvo los que ya habían conseguido cerca de 18%. La característica más fuerte del segundo ajuste es que fue general, para todos , confirmó Marcela Angelli, directora del área de Capital Humano de Towers Watson.
Todo valió para obtener esos puntos de más, que intentaron poner paños fríos sobre la inflación, durante los meses de septiembre y octubre, cuando se concentró la segunda tanda de aumentos. “El número final se fue corrigiendo a lo largo del año, en función de las paritarias y de la inflación. Fue una negociación ardua y los responsables locales de Compensaciones desarrollaron una gran gimnasia para convencer a sus casas matrices de los porcentajes de ajuste que debían corregir. Lo hicieron con información nueva y a veces nos pidieron a nosotros que hablemos con los headquarters y les hagamos una presentación con cifras del panorama económico , cuenta Bohorquez, quien asegura que el reconocimiento de que la inflación real es mayor que la oficial, por parte de organismos como el FMI, ayudó en estas negociaciones.
De puestos y solapamiento
Claro que este promedio de aumento otorgado, en torno al 20 o 21%, no fue igual para todos. Más allá de las diferencias en función del desempeño, también pesaron variables clave como el nivel jerárquico y la industria a la que se pertenece. Si de niveles se trata, este año resultaron más privilegiados los espectros más bajo de la pirámide de los fuera de convenio. “La posición de profesionales y mandos medios inferiores se vieron beneficiados por aumentos más altos para despegarlos de los dentro de convenio , confirma Bohorquez.
Desde Hewitt, Deverill coincide: “Considerando los distintos niveles, el ejecutivo recibió uno o dos puntos menos con respecto a los administrativos: esas son las posiciones que más presión reciben con respecto a los dentro de convenio.
De todas maneras, los ejecutivos de por sí están bien pagos. Todavía hay un gap, aunque reciban uno o dos puntos menos.
Así, de acuerdo a los datos de Hewitt, los ejecutivos recibieron aumentos en torno al 18,9%, la gerencia media al 19,3% , los supervisores y profesionales al 19,8% y los administrativos al 19,7%.
“Revisando los últimos años, se ve que los incrementos más fuertes se fueron dando en la parte baja de la pirámide, aunque no sean diferencias significativas. No está en la filosofía de las empresas marcar grandes diferencias. Pero por el solapamiento, se ven obligados a dar un par de puntos más a los puestos más bajos , analiza Angelli.
A la pérdida de poder adquisitivo de los fuera de convenio se sumó así el escozor ocasionado por el solapamiento salarial, que empezó a golpear duro hace cinco años. Basta pensar que un empleado de maestranza, incluido en el personal dentro de convenio, puede percibir un salario neto de $ 5.500, mientras que un jefe con horario extendido, y responsabilidades desplegadas, puede percibir un sueldo cercano a los
$ 8.000. ¿Resultado? Malestar en puerta y muchos empleados white collar soñando con oscurecer los cuellos de sus camisas.
“En las encuestas de clima, se confirma que hay bastante malestar por el tema salarial. Eso afecta directamente el compromiso de la gente , reconoce la ejecutiva de Hewitt. A lo que se suma de manera terminante su par de Towers Watson: “El tema salarial es el primero para todos los empleados. Ninguna organización se quedó satisfecha, ni ningún empleado de fuera de convenio quedó conforme con lo que recibió. La percepción es que la inflación fue del 25%, 28% y ninguna empresa dio eso .
No se trata de una realidad aislada. Un reciente estudio de Mercer revela que el 83% de las empresas sufren del mal del solapamiento, que se acrecentó este año por los aumentos acordados por los gremios, que alcanzaron un promedio del 27,5%. ¿Los más golpeados? El personal de la primera línea de supervisión. Para el 53% de las empresas el incremento negociado este año agravó el solapamiento para este grupo de empleados. Para ellas, la diferencia porcentual mínima entre el personal dentro de convenio y el supervisor inmediato fuera de convenio debería ser de entre un 20% y un 29%, de acuerdo a la opinión del 53% de las empresas encuestados. Algo que pocas veces se da.
De todas maneras, cuando se plantea este malestar ante los ejecutivos regionales que deben autorizar los aumentos, hay una pregunta que no tarda en llegar. “¿Y cuál es la rotación que tienen, debido a este malestar? . La respuesta real no es tal vez la que más aumentos genere. “La realidad es que no hay una gran rotación. No hay mucha motivación para hacer el cambio: las políticas de Recurso Humanos son cada vez más homogéneas. La oferta debe significar un gran desafío de carrera o un gran cambio salarial. Los mismos headhunters dicen que es difícil convencer a la gente de hacer el cambio , analiza Angelli.
Y la combinación tampoco es la mejor a nivel capital humano. “No es que esta rotación tan baja justifique no tomar medidas para mejorar los salarios, pero es la peor combinación: gente desmotivada y atada porque no tiene dónde ir , resume Deverill.
Rubro por rubro
Las diferencias por jerarquía no son las únicas. Los salarios también se mueven en función de las industrias de origen. Y año a año los ganadores y perdedores pueden no ser los mismos. Este año el podio parece venir sobre ruedas. “La industria automotriz venía retrasada por años malos. Este fue un buen año a nivel ventas, a lo que se suma una buena negociación de convenio. Por eso resultó la industria con mayor aumento para los fuera de convenio también, con un promedio del 26,8% , precisa Bohorquez, desde Mercer. A la industria automotriz le sigue la del petróleo (22,5%), la química (22%) y la ingeniería y construcción (22%), siempre según datos de Mercer. Los bancos también resultaron bien posicionados en este podio (21,6%), aunque a principio de año se pensaba que podían llegar a encabezar la lista de ganadores. Sin embargo, al ser uno de los primeros gremios en cerrar el acuerdo salarial no tuvieron tanta cintura para negociar. “Salieron perdiendo por negociar primeros. Ahora quieren reabrir paritaria, aunque lo veo difícil , agrega la ejecutiva.
Por el medio de la tabla figuran industrias como energía (20%), consumo masivo (20,1%) o farmacia (20,3%). “Consumo masivo y laboratorios son más conservadoras, a la hora de pagar salarios, no están adelantados ni atrasados. Alta tecnología, en cambio, está claramente por debajo del promedio del mercado , precisa Deverill.
Otra coincidencia entre todos los especialistas consultados es el nombre y apellido de gran perdedora de 2010: High Tech. En este caso los ajustes apenas alcanzaron el 18%, aunque las razones de este fenómeno son de lo más claras. “Venía siendo uno de los sectores más competitivos en 2008. En 2009, se quedó por la crisis global y hasta se llegó a hablar de congelamiento de salarios. Además, no hay olvidar que tiene poca gente convencionada y eso genera poca presión , explica Angelli.
Lo que se viene
Más allá de analizar los números con los que se cerrará el año a nivel salarial, la gran incógnita pasa por saber que deparará 2011. En este sentido, los expertos anticipan que los ajustes seguirán los mismos lineamientos de este año y no esperan grandes sorpresas. Si de números se trata, las consultoras ya ubican el porcentaje de aumento unos puntos por encima del de este año: los pronósticos se ubican entre el 23% y el 25%.
“Según datos de nuestra última encuesta, en el presupuesto 2011 proyectaron un aumento de 20%. Eso es lo que dicen formalmente, pero, después de la experiencia de este año seguramente querrán tener otro 4% a la mano, sobre todo considerando que se proyecta 30% de inflación , anticipa Deverill desde Hewitt.
Teniendo en cuenta que muchas empreas se quedaron cortas este año, todo hace pensar que podrán soltar un poco el lápiz para el año próximo, aunque, como siempre, el ajuste tiende a ser reactivo. “Me da la sensación de que van a planificar más alto, porque hasta ahora venían quedándose cortos. El promedio que nos arrojó la última encuesta habla de un 23% para el año que viene , cuenta Bohorquez de Mercer.
Que se trate de un año eleccionario no es un dato menor. “Se presupuesta un 24%, 25% de aumento. Va a haber que seguir de cerca el comportamiento de los sindicatos. Mi sensación es que van a presionar bastante y lo van a conseguir por ser año electoral. Por esta presión, tal vez los aumentos terminan siendo de nuevo un poco más altos que los presupuestados , dice Angelli.
Sin embargo, la fecha de los comicios, en octubre, podría restarle un poco de incertidumbre a las negociaciones salariales. “Para esa época, las empresas ya tienen definido el año. No pueden esperar a octubre para plantear los aumentos. Va a ser distinto al 2009, porque las elecciones fueron en junio y muchas decisiones se demoraron por eso , analiza Bohorquez .
Por eso, toda la tensión se trasladará al primer semestre, paritarias incluidas. “Todos van a tratar de presionar a full en el primer semestre, antes del desenlace político. Pero va a ser parecido a este año, en cuanto a criterios y distribución , dice Deverill.
Se cree que la gran mayoría de las compañías optarán una vez más por desdoblar los aumentos y hasta algunas de las que este año lo dieron en un solo pago podrán sumarse a esta tendencia. Todo sea por monitorear, aunque sea un poquito más de cerca, al enemigo público número uno de los salarios: la inflación.