Entre las formas de extinción del contrato de trabajo, la ley admite la extinción del mismo por la voluntad concurrente de las partes. Al regular el concurso de las voluntades manifestado por una declaración expresa de la voluntad, la ley establece que "Las partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente" (Ley de contrato de trabajo (LCT) artículo 241, primer párrafo) La norma otorga el mismo efecto, la extinción del contrato, al comportamiento inequívoco de las partes que denotare el abandono de la relación. Al efecto, la norma dispone que "Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación" (LCT, artículo 241, último párrafo)
La extinción por mutuo acuerdo expreso, implica un acto jurídico bilateral, formado por la declaración concurrente de ambas partes al que se reconoce aptitud para la extinción del contrato, vínculo generado por la voluntad también concurrente de las partes al celebrar el contrato de trabajo. Se distingue de otros modos de extinción del contrato que implican actos unilaterales, del trabajador (renuncia, declaración del despido indirecto) o del empleador (despido sin causa o con justa causa)
El acto bilateral expreso denota un acto jurídico formal por el que las partes extinguen la relación jurídica creada por el contrato. Los requisitos que la ley establece son: las declaraciones de las partes por las que pactan la extinción, la presencia personal del trabajador y el otorgamiento del acto mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. El incumplimiento de alguno de estos requisitos ocasiona la nulidad (invalidez) del acto extintivo.

Consecuencias de su extinción

Como consecuencia de la extinción, el empleador deberá cumplir las obligaciones inherentes a la finalización de la relación laboral, liquidará y pagará las remuneraciones pendientes hasta la fecha de extinción, la parte proporcional de la cuota de sueldo anual complementario del semestre en curso y, la indemnización por vacaciones no gozadas en proporción a la fracción del año trabajada (LCT, artículo 156) También deberá extender y entregar al trabajador el certificado de trabajo (LCT, artículo 80) y las certificaciones previsionales correspondientes (Ley 24241, artículo 12, inciso g). No surge otro crédito indemnizatorio de esa forma extintiva, lo que ha llevado a calificarlo como un acto gratuito por la doctrina. Por otra parte, para la validez del acto realizado ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo no se requiere la homologación del acuerdo celebrado por las partes. Aquélla se limitará a la registración del acto pues no hay otra cuestión sobre la que deba expedirse. En ese sentido se ha resuelto que "La homologación está prevista para los supuestos de acuerdos conciliatorios celebrados a la luz del artículo 15 de la LCT, en los que existen derechos litigiosos o dudosos, ante lo cual el juez debe evaluar si existe una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Cuando el vínculo se extingue por mutuo acuerdo, sólo cabe al juez tener presente el mutuo acuerdo y disponer su archivo, pero de ningún modo proceder a su homologación (CNTrab, sala IV, 17/10/2012 ("Insumática SRL c/ Spagnoli Berzobohaty, Vanesa s/ homologación", Boletín CNTrab, 326, p. 6)
En consecuencia, no tienen ninguna validez los acuerdos celebrados sin el cumplimiento de los requisitos formales enunciados por la norma, como por ejemplo, el consentimiento del trabajador ausente expresado por un mandatario, o el acuerdo que es celebrado en un documento privado, o que surge del intercambio de correspondencia o correos electrónicos.
Se admite que el acuerdo pueda estar sujeto al cumplimiento de una condición o al transcurso de un plazo, que no podría ser superior al de preaviso que correspondiera al trabajador. Así, para Enrique Herrera, se puede otorgar el acto sometido a condición suspensiva o resolutoria y también sujetarse la extinción al transcurso de un plazo, que no podría ser superior al de 2 meses que prevé el artículo 94 de la LCT (Herrera, Enrique en "Tratado de Derecho del Trabajo", dirigido por Antonio Vázquez Vialard, Bs. As., 1984, tomo 5, p. 242) El autor sostiene que formulado el acuerdo extintivo y aunque no se haya producido el distracto, "no se lo puede revocar ni retractar unilateralmente" en virtud de la aplicación extensiva del artículo 234 de la LCT, ya que el plazo convenido obra como un preaviso recíproco, que las partes no pueden reducir (Op. Cit., p. 243)

La extinción por mutuo acuerdo oneroso

Es frecuente observar que en los acuerdos de este tipo, además de concertar la extinción del contrato, el empleador se obliga al pago de una suma de dinero que aparece denominada como gratificación por cese o por extinción de la relación laboral o en algunos casos como bonificación o suma indemnizatoria. En algunos casos se deja a salvo la posibilidad de compensar ese pago con cualquier crédito que surgiera de la relación laboral y que fuera reclamado posteriormente por el trabajador. En estos supuestos, se ha utilizado la expresión mutuo acuerdo oneroso para caracterizar esa situación y ciertamente en la generalidad de los casos el pago de un importe o la obligación asumida de realizarlo genera el acuerdo, pues de no mediar aquél el trabajador no habría consentido la extinción. La pregunta que surge es si la onerosidad del acuerdo lo desnaturaliza y si se puede afirmar que por la presencia de un pago o de una obligación de pago asumida por el empleador, el acuerdo encubra un despido. Debe tenerse en cuenta que en el derecho del trabajo rige con singular preponderancia el principio protectorio y la irrenunciabilidad de los derechos que las normas, incluso las contractuales, confieren al trabajador (LCT, artículo 12) y que las técnicas de evasión de las normas imperativas incluyen la utilización de esquemas negociales previstos por la ley para encubrir la existencia de un despido del trabajador y lograr que éste acepte por su desvinculación una suma menor a la que correspondería a una indemnización legal por despido. Si la utilización de esta figura encubre un despido nos encontraremos ante una simulación ilícita, y el juez o tribunal debería declarar la existencia de un despido y estimar la demanda del trabajador por el cobro de las diferencias indemnizatorias que correspondieran.

Criterio de la Jurisprudencia

Un criterio jurisprudencial sostiene la validez de estos acuerdos aunque en ellos se pacte la entrega de una suma de dinero. En la doctrina, se ha sostenido que la nulidad del acuerdo puede ser articulada cuando hayan existido vicios del consentimiento, en cuyo caso al perjudicado por el acto incumbirá la prueba respectiva del hecho. El trabajador deberá acreditar que su voluntad o la declaración de ésta ha sido formada bajo coacción física, moral o económica, o "ha sido el resultado de un ardid engañoso, o de cualquier otro hecho tendiente a restringir o frustrar derechos adquiridos, que quedarían extinguidos o lesionados con el acto viciado (Herrera, Enrique, Op.cit., p. 248) El nuevo Código Civil y Comercial, que entra en vigencia el 1/08/2015, establece que "La fuerza irresistible y las amenazas que generan el temor de sufrir un mal grave e inminente que no se puedan contrarrestar o evitar en la persona o bienes de la parte o de un tercero, causan la nulidad del acto. La relevancia de las amenazas debe ser juzgada teniendo en cuenta la situación del amenazado y las demás circunstancias del caso" (artículo 276) Algunos fallos examinan si el trabajador logra o no demostrar que existió algún vicio en la declaración de su voluntad. Si consideran que esa prueba no ha sido producida, la demanda que persigue la nulidad del acuerdo es rechazada.
En este sentido se ha admitido la validez del acto extintivo aunque se haya recibido un pago e impugnado posteriormente ese acuerdo por la trabajadora, cuando ésta no mencionó las causas por las que se habría visto obligada a firmar un acuerdo que no habría tenido la voluntad de suscribir, ni invocó un vicio de la voluntad que hubiera afectado la validez del acuerdo disolutorio celebrado entre las partes. En la sentencia se expresó que cuando se cuestiona la validez de una desvinculación, a pesar de haberse cumplido los recaudos formales exigidos por la ley, deberá considerarse el carácter excepcional de la cuestión y la necesidad de preservar el principio de la seguridad jurídica y que solo cuando se demuestre que bajo la utilización de tal forma se encubre un despido, o se ha obrado en fraude a la ley, o se ha incurrido en vicios de la voluntad, corresponde anular el acto viciado, extremos que el tribunal tuvo por no acreditados (CNTrab, sala I, 12/08/2014, "Paz, Olga c/ Banco Macro s/ despido)
El criterio que admite la validez del mutuo acuerdo extintivo por el que trabajador y empleador ponen fin a la relación laboral mediante un pago en dinero, cuando no se demuestra una maniobra fraudulenta o simulación que encubra el despido, o que la voluntad del trabajador haya estado afectada por un vicio que perjudicara su discernimiento o libertad, ha sido aplicado en diversos fallos (CNTrab, sala II, 28/02/2014, "Blanes, María del Pilar c/ Comint S.A. de Servicios s/ despido; CNTrab, sala II, 31/10/2013, "Reboratti, Christian c/ Disprofarma S.A. s/ despido, CNTrab, sala X, 30/04/2014, "Gau, Dora c/Banco Patagonia s/ despido", CNTrab, sala IV, 25/03/2014, "Rodríguez, Adalberto c/ JBS Argentina S.A. s/ despido" )
En otros casos se ha ponderado que la falta de asesoramiento legal del trabajador que suscribió la escritura pública que instrumentó el acuerdo extintivo, denota la existencia de un vicio en la voluntad del trabajador, ya que era de suponer que por no ser idóneo en materia jurídica no comprendió los alcances jurídicos del acuerdo en cuestión, a lo que se agregó que seguramente no habría suscripto el acuerdo si hubiera comprendido sus efectos (CNTrab, sala I, 27/12/2013, "Giménez, Fernando c/ JBS Argentina S.A. s/ despido")
En la jurisprudencia, otra visión más rigurosa atiende especialmente a las circunstancias en las que fue otorgado el consentimiento del trabajador, y a los hechos anteriores y posteriores que permitan desentrañar el significado del acto, cuyas particularidades, más allá de las que surjan del texto del instrumento mismo, son muy difíciles de probar por el trabajador que impugna el acuerdo. Un aspecto, ya señalado, es la falta de asesoramiento por un abogado de confianza elegido por el trabajador, requerimiento que no es exigido en la extinción por escritura pública, pero que ha sido valorado por los jueces. En un fallo se ponderó como un indicio serio para establecer si el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto, la ausencia de un asesor letrado que acompañara al trabajador en la suscripción de la escritura pública por la que las partes rescindían la relación laboral, aunque no fuera un requisito exigido por el artículo 241 de la LCT (CNTrab, sala VII, 30/12/2014, "Simino, Eduardo c/ Jumbo Retail S.A. s/ despido")
Si el acuerdo fuera realizado con la intervención de un abogado que patrocinara al trabajador, la demostración de la contratación del abogado por la empresa se podrá invocar para atacar la validez del acuerdo, pues el letrado habría cumplido una mera formalidad, despojada de la finalidad de su cometido. En este sentido, se consideró que era nulo el acuerdo extintivo ante el SECOSE (Servicio de Conciliación Laboral Optativo para Comercio y Servicios), si el letrado que patrocinó al actor fue puesto por la demandada, y el letrado manifestó que se trató de un acta redactada previamente por el estudio jurídico que representaba a la empresa (CNTrab, sala III, 28/02/2012, "Díaz, Néstor c/ Santander Río Servicios S.A."(Boletín CNTrab, 318, p. 10). En sentido similar, se resolvió la nulidad de un acuerdo extintivo, celebrado por un trabajador que prestaba servicios en Bahía Blanca. La sentencia ponderó que el trabajador fue llevado en un vehículo hasta un estudio jurídico en la ciudad de Buenos Aires, donde se llevó a cabo la suscripción de un acuerdo de rescisión del contrato, para el que el actor contó solo con la presencia formal de una letrada contratada a ese efecto por la empresa demandada, a lo que se agregaba la presión relatada por los testigos en el sentido de que si no se firmaba el acuerdo no iban a cobrar nada, y todo ello en la presencia de un representante del SECOSE (CNTrab, sala VII, 31/03/2014, "Polak, Miguel Angel c/ Santander Río Servicios S.A.")

Planteos de la doctrina

Otros planteos de la doctrina abordan el cuestionamiento de la validez de la extinción por mutuo acuerdo oneroso desde la perspectiva de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de la necesidad de ponderar la existencia de una justa composición de los derechos de las partes, exigida por el artículo 15 de la LCT. Al existir una contraprestación del empleador, se postula que ese acto oneroso constituye una especie de acuerdo transaccional o liberatorio y se plantea que estos acuerdos no podrían formalizarse ante escribano público y que la intervención de la autoridad judicial o administrativa tiene como finalidad acreditar que se ha alcanzado una justa composición de los derechos de las partes (Amézaga, Andrea; Acosta, María V y Coppoletta, Sebastián, "Los acuerdos extintivos onerosos y la irrenunciabilidad en el derecho del trabajo" Rev. de Derecho Laboral, 2011-1, p. 449) Para esta postura el acto requerirá la homologación de la autoridad administrativa o judicial y la vía notarial de la instrumentación por la escritura pública quedaría descartada en el mutuo acuerdo oneroso. Aún así, el acto extintivo sería atacable si se tuviera por demostrado la existencia de un despido encubierto, y procedería el reclamo del trabajador, sin perjuicio del descuento de la suma ya abonada por el empleador en cumplimiento del negocio extintivo.

Comentario Final

Como se puede apreciar, los distintos criterios doctrinarios y judiciales implican la puesta en cuestión de la eficacia del mutuo acuerdo oneroso, que podría estar sujeto a la revisión judicial, aunque las partes hubieran obrado o creído obrar, por un interés recíproco.

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI