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En España, la obligación de comunicar una baja médica a la empresa es más crucial de lo que muchos creen. Aunque el parte lo envíe directamente la Seguridad Social desde abril de 2023, el trabajador tiene el deber de avisar a la compañía para justificar su ausencia.
Este criterio ha sido refrendado recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), que validó un despido sin indemnización. El motivo: un empleado no informó de su baja y la empresa, una vez recibida de oficio tras varios días, procedió a despedirle por incumplimiento contractual.
Por qué es procedente el despido en estos casos
La sentencia del TSJM (23 de abril de 2025) reafirma que la ausencia de comunicación de la incapacidad temporal representa una falta de buena fe contractual.
A pesar de que la Seguridad Social gestiona ya el parte, incumplir el deber de aviso entorpece la planificación empresarial, generando trastornos operativos.
El fallo indica que el trabajador fue sancionado previamente por no informar, y cuando volvió tras tres días, el parte ya había llegado sin justificación previa. La empresa tiene el derecho de reemplazarle y cubrir el puesto, y no hacerlo puede suponer perjuicios operativos serios.
Qué dice la normativa laboral
En su artículo 54, el Estatuto de los Trabajadores contempla el incumplimiento de buena fe como causa de despido disciplinario. En este caso, la inacción del empleado fue entendida como una falta grave que justifica un cese procedente, sin derecho a indemnización.
Aunque algunos despidos durante la baja médica pueden ser nulos o improcedentes, dependen del contexto. Si no existe discriminación ni notificación incoherente, como en este caso, y se respalda adecuadamente la causa, el despido puede considerarse procedente.
Tercer subtítulo: Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo
Procedente: cuando se puede justificar la falta grave (sin indemnización). El caso del TSJM encaja aquí: sin comunicación previa, sin derecho a compensación.
Improcedente: ocurre cuando no se demuestra la notificación o el procedimiento no fue correcto. Por ejemplo, si no hubo intento fehaciente como en burofax o carta formal.
Nulo: cuando hay indicios claros de discriminación por salud o baja médica, o se vulneran derechos fundamentales. En estos casos sí procede readmisión e indemnización por daños morales, como han dictado TSJ y Supremo en situaciones graves (cáncer, depresión...).
Por ejemplo, el Tribunal Supremo ratificó que Quirón Prevención debe readmitir y pagar 12.000 euros a una trabajadora con cáncer y depresión, al considerar su despido discriminatorio y nulo.
Y en Madrid, los mensajes amenazantes en WhatsApp derivaron en la nulidad de un despido por baja médica, imponiendo una indemnización de 4000 euros.
Este reciente fallo del TSJM representa una llamada de atención: no basta con que la baja médica esté en manos de la Seguridad Social; el trabajador debe informar directamente a la empresa para evitar consecuencias laborales graves.
