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La legislación laboral en Colombia establece que un trabajador tiene derecho a recibir indemnización incluso si decide concluir su contrato, siempre y cuando dicha decisión sea a raíz de conductas graves atribuibles al empleador.
Este concepto se conoce como despido indirecto, el cual considera la finalización del vínculo laboral como un despido sin causa justificada, permitiendo así el acceso a compensaciones económicas.
Conforme a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, dichas circunstancias están reguladas en el artículo 62, que aclara en qué casos una renuncia deja de ser considerada voluntaria y se transforma en una consecuencia directa del incumplimiento del empleador.
En este contexto, la Corte Suprema de Justicia ha enfatizado que la indemnización es procedente únicamente si el trabajador puede evidenciar que la finalización del contrato fue resultado de una falta grave cometida por la empresa.
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Indemnización: ¿En qué casos la Corte Suprema la concede si el trabajador renuncia?
La jurisprudencia ha manifestado con claridad que no es suficiente expresar descontento con respecto al empleo. Para que se clasifique como un despido indirecto, es esencial que el trabajador demuestre que la terminación del contrato fue el resultado directo de conductas graves por parte del empleador.
- El incumplimiento reiterado en el pago de salarios o prestaciones sociales.
- Cambios unilaterales y sustanciales en las condiciones laborales, como modificaciones abruptas de funciones o salario.
- Malos tratos, amenazas o humillaciones dentro del lugar de trabajo.
- Acoso laboral o conductas que afecten la dignidad del empleado.
- Situaciones que pongan en riesgo la salud o la seguridad del trabajador.
- Engaños durante el proceso de contratación.
Despido justificado: ¿cuándo puede una empresa hacerlo sin indemnización?
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo también establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede dar por terminado un contrato laboral sin obligación de pagar indemnización.
Entre las causales más habituales se encuentran:
- Violación de normas internas de la empresa.
- Actos de violencia o indisciplina grave.
- Bajo rendimiento persistente, siempre que el trabajador haya sido previamente advertido.
- Incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
- Revelación de secretos empresariales.
- Fraude o conductas deshonestas.
Reforma laboral 2025: Indemnización seguirá sin grandes cambios
La reforma laboral aprobada en 2025 mediante la Ley 2466 generó debate acerca de posibles ajustes en las indemnizaciones por despido sin justa causa. Sin embargo, durante el proceso legislativo no se accedió a las modificaciones que sugerían incrementar los montos mínimos.
El proyecto inicial contemplaba elevar las compensaciones para diversos tipos de contrato. Por ejemplo, proponía que los contratos a término fijo y por obra o labor tuvieran una indemnización mínima equivalente a 45 días de salario, sin consideración del tiempo restante del contrato. Para los contratos a término indefinido, la sugerencia también preveía 45 días de salario por el primer año trabajado y un monto adicional equivalente por cada año posterior.
En última instancia, estos cambios no fueron incluidos en la versión final de la ley, por lo que el sistema vigente permanece sin alteraciones.
Indemnización por despido sin justa causa: guía de cálculo 2026
En la normativa laboral colombiana vigente, el cálculo de la indemnización depende del tipo de contrato, el salario del trabajador y su antigüedad en la empresa.
Para los contratos a término fijo, el empleador está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo que falte para la finalización del contrato. Esto implica que, si quedan varios meses hasta su vencimiento, la empresa deberá pagar el equivalente a dicho periodo.
En los contratos a término indefinido, si el trabajador percibe menos de diez salarios mínimos, la indemnización se establece en 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días adicionales por cada año posterior. En caso de que el salario sea igual o superior a dicho umbral, la compensación se reduce a 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente.
En los contratos por obra o labor, la compensación se determina también en función de el tiempo que reste para completar la actividad acordada, asegurando que el trabajador reciba una compensación proporcional en caso de que la relación laboral se interrumpa sin una causa legal válida.
