Desde la universidad, los abogados se preparan para ser socios. Apenas entran a un estudio, comienza su carrera hacia la obtención del preciado título de partner. Los más ambiciosos sueñan con que su nombre aparezca en la placa de una firma prestigiosa. A los menos, les alcanza con pertenecer al selecto grupo de abogados que toman las decisiones más importantes de la firma.

En las organizaciones chicas, las promociones a socio se resuelven de manera más o menos informal y caprichosa. Generalmente hay un socio fundador que, más allá de las opiniones o deseos del resto, es quien al final del día sube o baja el pulgar al candidato. Pero la informalidad va disminuyendo en la misma medida en que crece la estructura y es prácticamente inexistente en las grandes firmas nacionales, verdaderas empresas de servicios legales.

En la mayoría de los casos, éstas últimas tienen la clásica estructura piramidal, lo que a menudo se transforma en un problema para los aspirantes a socios. Es que la cantidad de partners que soporta la estructura es limitada, las exigencias para avanzar a medida que la pendiente se empina son mayores y muchas veces los factores determinantes son exógenos –situación del mercado, apogeo o decadencia de determinada especialidad, relaciones de poder en la cúpula de la organización– y ajenos al propio esfuerzo, por lo que muchos midlevel associates quedan atrapados y aplastados, en un purgatorio profesional.

Éste pareciera no ser un problema para la gente de Llerena & Asociados, que se enorgullece de haber montado una organización en forma de diamante (“Diversas puntas con un corazón común , explican), por lo que cada vez que entienden que alguien está en condiciones de transformarse en una nueva punta y expandir la firma, lo analizan sin dificultades en este sentido.

Pero aparte del tema estructural, cada estudio valora una serie de cuestiones y exige un sinfín de requisitos que, como objetivos, el candidato debe ir alcanzando. Y como cada organización es diferente, las exigencias y reservas que valoran también lo son.

Por cierto que el número de años de recibido exigido al candidato no parece ser una de ellas. Todos los consultados indicaron no tener reglas específicas al respecto, aunque en Nicholson y Cano estimaron que en general el plazo mínimo con el que se maneja el estudio es de ocho años. Y en Baker & McKenzie, su managing partner Avelino Rolón señaló que generalmente, en el pasado, los abogados que fueron promovidos a socios tuvieron una antigüedad promedio de entre 12 y 14 años.

Distinta es la postura cuando se trata de años trabajando para la firma. En este sentido, los recaudos son más precisos. En Llerena & Asociados la regla es clara: 35 años de edad mínima y siete de antigüedad en el estudio. Si no se cumplen estas condiciones, como en los lateral hirings, la promoción requiere la aprobación unánime del Plenario de Socios.

En Negri & Teijeiro también son estrictos en este sentido: los aspirantes deben tener 30 años de edad y cinco de servicios para la firma para ser promovidos a socios junior, y 35 años y ocho de servicio en los casos de socios senior. Aunque cualquiera de los requisitos puede dispensarse mediante mayorías especiales.

Más flexibles, en Pagbam aseguran no tener problemas en este aspecto. “Es que en la mayoría de los casos, los socios provienen de tropa propia, con varios años trabajando juntos , sostiene el name partner Alan Arntsen. Los pocos que no llegaron de las inferiores necesitaron dos o tres años para conocerse mutuamente.

Aunque pocos, también hay quienes pasan por alto este requisito, considerando que la cantidad de años al servicio de la firma no es un requisito de importancia. En cambio, todos sin excepción hacen particular hincapié en el perfil del candidato. Entre las cualidades exigidas, hay algunas que por obvias casi no merece la pena señalarlas. Es que probidad, capacidad de trabajo y excelencia jurídica son cualidades que se exigen, aunque en distinto grado, a cualquier miembro de la organización.

Por suerte, algunos entrevistados no tuvieron miramientos al reconocer que existen otras cualidades centrales que analizan al momento de evaluar la designación de un nuevo socio. Entre ellas, Enrique Bruchou, name partner de Bruchou, Fernández Madero, Lombardi & Mitrani destaca la capacidad para atraer nuevos clientes y para fidelizar y expandir la actividad desarrollada con los ya existentes. Rolón, por su parte, señala que el candidato debe tener un historial rentable de generación y cobranza de honorarios.

“Y preferentemente debe contar con una cartera de clientes propia desarrollada por él mismo , aclara.

Desde Llerena & Asociados, Fabián Rodríguez Simón también se sincera. Para él, es fundamental evaluar cuál va a ser el valor agregado que la promoción va a implicar, y si la designación va a “agrandar la torta . “Sin que esto quiera decir que todos los socios deben ser rainmakers, son muy importantes las cualidades comerciales como captadores o desarrolladores de clientes, y la capacidad para interactuar con otros estudios u organizaciones , explica.

Pero, como el resto de sus pares, agrega un requisito sine qua non: la affectio societatis, que está por sobre cualquier aptitud jurídica y comercial. Es que la sinergia y empatía con el resto de los socios resulta fundamental para que la organización se mantenga y crezca. “El perfil del candidato debe generar en los socios una aceptación indubitable , señala Arntsen refiriéndose al tema.

Con respecto a qué órgano es el encargado de promover a los candidatos, en todos los estudios la respuesta fue la misma: los propios socios. Sin embargo, en algunas organizaciones los socios no son todos iguales, ya que existen distintas categorías. Así, en Negri & Teijeiro el Consejo de Administración es el encargado de elaborar una propuesta, y la somete a la Asamblea de Socios. Y en Baker & Mc. Kenzie la decisión la toman los socios principales, que son solamente ocho de los 21 que tiene la firma.

En cuanto a la forma de resolver las promociones, las opciones van desde el consenso hasta la votación mayoritaria. Como particularidad, Javier Negri comenta que en su firma el estatuto prevé ciertas mayorías para la designación de socios, pero que nunca ha sido necesario aplicarlas ya que en todos los casos, las designaciones han sido siempre por unanimidad y como resultado del consenso alcanzado entre los socios. “Pero no hay promociones automáticas a la categoría de socio; en todos los casos se requiere una decisión , aclara.

Y salvo el caso de Baker & Mc Kenzie con su categoría de socios, y el caso de Negri & Teijeiro que cuenta con una doble mayoría (por participación en el capital y por número de socios, aunque en la realidad nunca se ha aplicado), en las restantes firmas consultadas los votos de todos los socios tienen el mismo valor. “Un hombre, un voto , dirán.

Por último, el momento en que la promoción se analiza varía según cada estudio. En Pagbam, por ejemplo, no hay reglas fijas, aunque en general los anuncios se hacen hacia finales de año. Lo mismo sucede en Nicholson y Cano. En Negri & Teijeiro, las reuniones para su designación son dentro de los tres meses de cerrado el ejercicio (que cierra el 30 de abril). En Bruchou, Fernández Madero, Lombardi & Mitrani, en cambio, las evaluaciones generales de abogados se realizan dos veces al año (en junio y en diciembre) y en cualquiera de esas evaluaciones puede tener lugar la promoción a socio de un candidato. Por último, en Baker & McKenzie, en general los socios son elegidos a principio del ejercicio fiscal, aunque Rolón admite que existen excepciones al respecto.