LA FALTA DE CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS SE GENERALIZA EN EL SECTOR CORPORATIVO

Por la recesión, las empresas reducen el pago de bonos a sus ejecutivos

El pago viene descendiendo en los últimos tres años porque está relacionado con la evolución de los negocios y el nivel de actividad del país

Este año, cuatro de cada 10 empresas locales pagaron bonos a sus ejecutivos por debajo de lo previsto, mientras que otro 24% repitió el mismo monto que el año pasado y un 5% directamente no abonó el bono.


Los directivos de las compañías cobran cada año bonos por desempeño, que dependen de la evolución de su negocio. Su monto se calcula en base a un valor de referencia (target) si se cumplen los objetivos al 100%.


Según los datos de Mercer, consultora global de Recursos Humanos, este año el 31% de las empresas en Argentina pagó el bono por encima del objetivo previsto, el 24% pagó en target. Pero el 40% pagó por debajo y el 5% no pagó bonos. El año anterior, un 38% de las empresas pagó por encima, el 23% pagó en target y un 39% pagó por debajo del objetivo.


Los bonos se calculan en base a un monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%. En general, el pago de bonos viene descendiendo en los últimos tres años. Si bien hay algunas diferencias según la industria, cada vez menos organizaciones pagan por encima del target. Esto está relacionado con la evolución de los negocios y el marco de actividad del país, ya que en el cálculo inciden en mayor o menor medida los resultados de la compañía como un todo, señaló Valeria Bohórquez, líder del Negocio de Información de Mercer.


La encuesta sobre bonos de desempeño realizada por Mercer incluyó a más de 180 empresas de distintas industrias, entre ellas, consumo masivo, farmacéutica, tecnología, seguros y agroindustria. El 96% tiene una política de pago de bonos, en su mayoría desde hace más de diez.


En general, en el mercado local, reciben bonos los gerentes generales, directores y gerente Senior. Pero en algunas compañías también se incluye dentro de esta política a otros puestos como: gerentes (en el 97% de los casos), jefes y supervisores (85%), analistas senior (68%), analistas semi-senior (64%) y analistas junior (59%). Hace años, la práctica de pago de bono anual estaba reservada para posiciones gerenciales y algunas jefaturas, pero se ha ido extendiendo a niveles de supervisión, analistas y asistentes. Es una herramienta más con la que cuentan hoy las compañías para diferenciar en función del desempeño de cada empleado, ya que la inflación no deja demasiado espacio para hacerlo, advirtió Bohórquez.


El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y, en algunos casos, también global, lo que se suma al desempeño individual del empleado. En los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono, mientras que en los niveles más bajos, tiene más peso el desempeño individual.


El target de los gerentes generales suele rondar los cuatro sueldos (siempre que se cumplan los objetivos), mientras que para los directores es de 3,5 sueldos y para los gerentes va de 2,8 a 2,5 sueldos. Para los puestos más bajos, puede estar entre uno y dos sueldos.


Este año, el 45% de las compañías pagaron sus bonos por desempeño en marzo, el 19% en abril, el 9% en febrero y un 6% en enero. A diferencia de otros años, un 14% decidió adelantar la fecha del pago. En promedio, adelantaron un 75% del bono y el mes más común fue febrero. Lo decidieron para paliar de algún modo la inflación creciente y mitigar la pérdida de poder adquisitivo que se genera cada mes que pasa, concluyó.

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