El ajuste automático para los puestos jerárquicos empieza a perder terreno. En un mercado que busca previsibilidad, solo el 40% de las empresas locales tiene previsto actualizar los salarios ejecutivos por inflación este año. El dato, que se desprende de la última Guía Salarial de Michael Page, marca un quiebre en una dinámica corporativa que hasta hace poco parecía la única opción posible.

La estrategia responde a un cambio de prioridades enfocado en cuidar la rentabilidad y la productividad antes que en expandir las estructuras. Álvaro Parker, Managing Director de PageGroup para la región, señala que las organizaciones hoy deciden sus contrataciones con la lupa puesta en el crecimiento sostenible. Los números del mercado lo respaldan: mientras que el año pasado un 41% de las firmas planeaba ampliar sus equipos directivos, en este período el número cayó al 30%. Las incorporaciones pasaron a ser selectivas y muy condicionadas al impacto directo en el negocio.

Esa misma cautela explica por qué un 30% de las compañías inicia el año sin haber definido qué criterio aplicará para actualizar los ingresos de sus líneas gerenciales. Es un intento de ganar tiempo que choca con las necesidades del día a día: quienes salen a buscar profesionales para cubrir puestos clave admiten que para el 70% de las empresas las pretensiones de los candidatos ya están fuera de presupuesto.

Expectativas cruzadas

La brecha entre los presupuestos y las pretensiones ejecutivas abre una grieta difícil de cerrar. El informe, que relevó las respuestas de más de 1900 empresas y profesionales expone que apenas el 29% de los directivos está conforme con lo que cobra a fin de mes. Al momento de evaluar un cambio de firma, el 58% de los postulantes exige un incremento que supere el 20% real. Del otro lado del escritorio, las respuestas son muy acotadas: solo un exiguo 8% de las empresas tiene margen contemplado en sus previsiones anuales para convalidar ese salto.

Bajo este nuevo escenario, el sueldo básico neto perdió su capacidad magnética y ya no alcanza por sí solo para retener al talento calificado. La discusión se trasladó hacia el mérito y el cumplimiento de objetivos. Parker advierte sobre un error de diagnóstico frecuente en las mesas de decisión: las firmas se mantienen enfocadas en la compensación monetaria pura, pero el management actual pone la mirada en factores de largo plazo que las estructuras tradicionales no están logrando resolver de manera eficiente.

Desconexión en el desarrollo

Sin margen para dar batallas a fuerza de billetera y aumentos generalizados, el foco de conflicto se traslada a las posibilidades reales de crecimiento. El estudio evidencia que más del 50% de los ejecutivos locales no ve oportunidades claras de desarrollo profesional dentro de sus actuales organizaciones.

La contradicción interna es marcada. Mientras que los directivos consideran que la cultura interna y los planes de carrera son elementos críticos para definir su permanencia, apenas una de cada diez empresas prioriza el desarrollo interno como una herramienta real de fidelización. Para las jefaturas, la falta de un horizonte claro pesa tanto como el estancamiento del sueldo neto frente a la suba de precios. La pulseada salarial recién empieza, pero esta vez con presupuestos más rígidos y más condiciones sobre la mesa.