Luego de un 2024 turbulento y agitado por cambios políticos y económicos, el mercado laboral está expectante. Las perspectivas son ambiguas: la liberación del cepo cambiario y la -por ahora- estabilización de la macroeconomía con una baja inflacionaria, traen alivio a las empresas que ven un panorama más claro y con mayor lugar para la planificación.

Pero todavía hay cautela y es que el mercado arrastra el golpe de una caída industrial del 9,4%. Así, las expectativas están puestas en la reactivación de la economía y en los proyectos de determinados sectores, hacia el segundo semestre del año.

El mercado espera que el rebrote en las industrias de retail, supply chain, comercio exterior y farmaceútica, que hasta el tercer trimestre del 2024 venía frenada, aumente la demanda de talento. Lo mismo sucede con industrias que están creciendo en la Argentina como la energética, la agroindustria y la minería, con proyectos de largo plazo. En la industria de finanzas y real estate, se espera que la apertura del mercado genere nuevas oportunidades y favorezca la creación de nuevos servicios financieros adaptados a un mercado más global, según comentan desde la consultora Michael Page.

Sin embargo, a pesar de que el entorno empresarial muestra signos de mayor estabilidad, esto todavía no se traduce en un impacto inmediato en la generación de empleo. Según la "Encuesta de Expectativas de Empleo" de ManpowerGroup Argentina, la intención de contratación para el segundo trimestre del año es del 0 por ciento y el 44 por ciento de las empresas no planea realizar cambios en su planilla. Sólo en cinco de las nueve actividades económicas que fueron relevadas, los empleadores esperan incrementar sus nóminas durante el segundo trimestre de 2025. Tal es el caso del sector de Finanzas y Real Estate que lidera esta tendencia con una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de 20 por ciento, seguido de Tecnología de la Información; Industrias y Materiales; y Bienes y Servicios de Consumo, que presentan una ENE de 9%. Por el contrario, Sanidad y Ciencias de la Vida reporta las expectativas de contratación más débiles con una ENE de -30%.

"Si bien algunos sectores, como finanzas y real estate, muestran mayor optimismo y sostienen un resultado positivo, el mercado laboral en su conjunto aún no logra consolidar una recuperación sostenida en el país", reflexiona Luis Guastini, director General y presidente de ManpowerGroup Argentina y director de Talent Solutions para Latinoamérica.

Victoria Loza, directora de Recursos Humanos de Adecco en Argentina, Chile & Uruguay, sostiene la misma línea: "Este año, la inestabilidad o los cambios macroeconómicos hacen que desde el área de Recursos Humanos tengamos que adaptarnos, ya sea por la inestabilidad económica que tenemos, por la nueva política cambiaria o por la inflación que viene bajando. Las empresas nos tenemos que aggiornar para poder seguir siendo competitivas en el mercado". Loza remarca que las empresas están a la espera de una reactivación económica a niveles de 2022 para que se comience a dar una contratación más masiva, pero que la baja inflacionaria y la estabilidad económica son buenas señales para el país y para la región que comienza a ver a la Argentina como un mercado "más estable".

En ese sentido, uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas es el de la recomposición del salario real que acumula una caída del 25% en la última década. No sólo importará el porcentaje de incremento, sino la cantidad de ajustes que implementen las empresas. Según adelanta Miguel Carugati, Managing director de PageGroup Argentina & Uruguay, una de cada tres empresas no tiene definido aún el porcentaje de ajuste anual para 2025, un tercio acompañará la inflación y un tercio quedará por debajo del porcentaje.

Sin embargo, con una inflación a la baja, las compañías comienzan a mirar y retomar la diferenciación por mérito, asignando presupuestos específicos para premiar el desempeño individual. "Las empresas van a tener que seguir muy de cerca todo lo que es la evolución de la inflación para definir una política salarial de ajuste clara. Es el famoso wait and see (esperar y ver)", dice Carugati.

"Hace cuatro o cinco años, los incrementos eran, en su mayoría, anuales, como en el resto de la región. Después tuvimos que hacer dos ajustes y ya en los últimos dos años estuvimos haciendo cinco incrementos anuales. Hoy ya pasamos a cuatro. Creo que hay una tendencia a bajar la cantidad de ajustes y los porcentajes", indica, por su parte, Victoria Loza de Adecco.

Problemas que persisten

Pero los desafíos no se resumen únicamente en la coyuntura, sino que los equipos de Recursos Humanos -y el mercado laboral en su conjunto- libran sus propias batallas. La escasez de talento es una problemática que al día de hoy sigue afectando a las empresas a la hora de sumar empleados en sus nóminas.

Hay una brecha significativa entre la formación y la adquisición de experiencia, y lo que muchas veces las compañías necesitan. "Hoy, por ejemplo, el 90% de los jóvenes no consigue rápidamente ubicarse en su primer empleo. Ahí hay un desafío importante para las empresas en términos de qué manera estamos mirando ese talento que está disponible, porque en muchos casos no tiene experiencia laboral. Pero eso se da porque las empresas tienen ciertas exigencias que no pueden llegar a cumplir estos jóvenes", explica Gustavo Aguilera, People & Culture & Talent Solutions director de ManpowerGroup.

Puesto en cifras, alrededor del 68% de las organizaciones tiene problemas para cubrir puestos de trabajo por falta de talento calificado. Esta situación que se da a nivel global e impacta también en la región, se comenzó a dar principalmente durante y luego de la pandemia, alcanzando su pico en 2023, cuando esta problemática incluía al 78% de las organizaciones, según datos de Manpower. En ese sentido, los perfiles más difíciles de encontrar en el mercado son los de Ingeniería, Información y Tecnología, Análisis de Datos, Atención al cliente, Operaciones y Logística, Ventas y Marketing, y Manufactura y Producción.

Para Alejandro Servide, director de Professional Talent Solutions de Randstad para Argentina y Chile, lo que se necesita son programas más cortos, veloces y prácticos, para que las empresas puedan contratar personas con las competencias técnicas que éstas requieren.

"El aprendizaje continuo es una necesidad que están teniendo las empresas para adaptarnos al cambio. Hoy es todo tan dinámico que las empresas necesitamos formar a la gente rápidamente. En eso hay que seguir trabajando, no sólamente para reclutar al mejor candidato, sino para retener a aquella persona que tenemos hoy", suma Victoria Loza.

Aunque el salario y los beneficios siguen siendo los principales motivos por los que un profesional elige cambiar de trabajo, la atracción y fidelización no dependen únicamente de la compensación económica. La flexibilidad laboral y el trabajo híbrido son unos de los beneficios más valorados actualmente por los empleados y es, de hecho, una de las principales preguntas que surgen en las entrevistas por parte de los candidatos.

Sin embargo, las reglas de juego están cambiando y las políticas de presencialidad comienzan a volverse más estrictas. A medida que las compañías buscan equilibrar la productividad y la colaboración de los equipos, el modelo híbrido con días fijos gana terreno. Según el Estudio de Tendencias 2025 de Michael Page, este esquema creció un 4 por ciento en el último año, alcanzando al 42 por ciento de las empresas, mientras que el modelo híbrido flexible, sin días fijos establecidos por la organización, se mantiene estable en el 25 por ciento.

"Muchas empresas quisieron volver al formato tradicional de presencialidad y eso juega en detrimento de la captación de talento porque experimentó otra manera de vivir el trabajo. Por eso no es una variable menor a considerar", explica Aguilera.

Los avances limitados en las políticas de diversidad, equidad e inclusión también reflejan una preocupación en torno al liderazgo femenino. A pesar de que muchas empresas siguen reconociendo la importancia de la equidad de género, los resultados muestran que las mujeres siguen estando subrepresentadas en los niveles más altos de las organizaciones. De hecho, el 38% de las empresas reporta que tienen menos del 10% de mujeres en posiciones directivas y C-level, según establece el informe Michael Page.

Qué hacer

Para no perder competitividad, los especialistas mencionan que las organizaciones deberán reforzar estrategias de fidelización de talento, priorizando factores clave como la competitividad salarial con ajustes periódicos, el desarrollo profesional y planes de carrera atractivos, y una cultura organizacional fuerte con beneficios diferenciados. En ese sentido, hay cuatro factores que los profesionales consideran esenciales al momento de evaluar una oferta laboral: el salario, los beneficios no remunerativos, la flexibilidad en la modalidad de trabajo, y el desarrollo y crecimiento profesional.

"Hoy, para que una empresa sea competitiva, tiene que poner arriba de la mesa su modelo de trabajo híbrido y una mayor flexibilidad. Aquellas empresas que están yendo cinco veces a la semana empiezan a dejar de atraer talento. Al fin y al cabo, en los dos extremos estamos viendo cómo se pierde competitividad y estamos observando que otra vez la remuneración, la cantidad de ajustes salariales y el modelo híbrido, son las políticas que hacen al paquete de una empresa competitiva", establece Carugati.

Según Gustavo Aguilera, para dar respuesta a los desafíos, como la escasez de talento, y ganar competitividad, las empresas se encuentran redefiniendo los procesos de upskilling y reskilling, es decir, están acompañando a las personas a fortalecer sus habilidades, y en algunos casos a reconvertir sus perfiles. "En Argentina, más o menos un 30% de las empresas está poniendo foco a estos procesos", dice.

En ese sentido, y ante un contexto que evoluciona constantemente -y un avance tecnológico que no encuentra techo-, el mercado sale a la búsqueda de perfiles que puedan dar respuesta a los cambios.

"Hoy en día hay tantas cuestiones que se están trabajando con tecnología e IA, que los perfiles que se van a contratar están relacionados a las áreas estratégicas en detrimento de perfiles más operativos", detalla Jesica Descalzo, Head de HR de Bonda. McKinsey & Company menciona las principales habilidades blandas que buscan las empresas. Éstas son la adaptabilidad, la capacidad de sobrellevar la incertidumbre, la comunicación efectiva de ideas y la orientación a resultados, la comprensión de sistemas digitales, el uso y desarrollo de software, la planificación y formas de trabajo, y la comunicación.

"Hoy van a destacarse aquellas personas que tengan más flexibilidad. Las compañías, por un lado, tienen que brindar una capacitación constante de las nuevas tecnologías para que los recursos que hoy tenemos puedan adaptarse, pero también vamos a tener que reclutar perfiles que ya tengan estos skills, porque los cambios tecnológicos son tan rápidos que no llegamos a hacer una re-adaptación o re-aprendizaje de todos los procesos que tenemos", detalla Victoria Loza.

Alejandro Servide, por su parte, coincide en que las habilidades digitales y el dominio de la inteligencia artificial van a ser competencias clave que serán requeridas en el corto plazo.

"En Michael Page, lo que es el reclutamiento de posiciones de mandos medios, jefaturas, gerencias y direcciones, tenemos una demanda constante en administración, finanzas y contabilidad debido al alto porcentaje que implica la industria del conocimiento para la Argentina", cierra Carugati.