Género

Tecnología para la igualdad: el camino del liderazgo de las mujeres en tech

La ONU estableció como tema de este Día Internacional de la Mujer la incorporación de la perspectiva de género en la innovación, la tecnología y la educación digital

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Que el mundo del trabajo está atravesado por años de desigualdad de género no es novedad. Centrarse en ese eje sería repetir una y otra vez lo que la bandera de los derechos hicieron eco el 8 de marzo de 1908. Pasaron 115 años y aquí estamos, con el mismo objetivo de reivindicar la importancia que tiene la igualdad en el ámbito laboral. 

Inteligencia artificial: ¿puede reemplazar al talento humano?

El trabajo avanza, las tecnologías son generadoras de oportunidades y de nuevos empleos. Estos espacios nacieron con la génesis de la desigualdad y con una problemática aún más profunda que data desde la crianza y la educación. 

Este Día Internacional de la Mujer tendrá como tema principal establecido por la ONU: "por un mundo digital inclusivo: innovación y tecnología para la igualdad de género"

Según el informe Gender Snapshot 2022 de ONU Mujeres, la exclusión de las mujeres del mundo digital recortó u$s1 billón del PBI de los países de ingresos bajos y medios en la última década, una pérdida que aumentará a u$s 1,5 billones en 2025 si no se toman medidas. Así, se convierte como clave el camino recorrido de las que han logrado espacios de management y liderazgo en las empresas que hoy son faros en tecnología. Aquellas que tienen la oportunidad de volver a hacer eco aquello que alguna vez comenzó en una fábrica; y que hoy tiene un alcance infinito.

La investigación realizada por Chicas en Tecnología lo deja claro: las mujeres que trabajan en áreas STEM, y que acceden a estas ventajas competitivas son una minoría: en 2020 su participación en los sectores de ciencia y tecnología fue del 28% y, en el caso particular de la industria del software, del 30%.

"Que no haya una situación de igualdad en las empresas o en las áreas de tecnología impacta de manera directa en el rendimiento potencial de esas compañías. El liderazgo masculinizado en el sector tecnológico genera un sesgo con dos ejes. Por un lado, en las infancias donde las niñas crecen con esta visión de posibilidad. Por otro lado, porque estamos perdiendo un valor agregado como país. La desigualdad limita nuestra oportunidad de crecimiento y desarrollo", detalla Gala Díaz Langou, Directora Ejecutiva del CIPPEC.

En Argentina, menos de seis de cada diez empresas tienen mujeres en la alta dirección y sólo el 23% de los cargos senior son ocupados por mujeres. Esto ubica al país por debajo del promedio mundial y regional, según establece el documento de políticas públicas elaborado en el CIPPEC: "Mujeres en STEM: cómo romper con el círculo vicioso".

Dato mata relato: el ABC de la toma de decisiones en las empresas

Natalia Scaliter es gerenta general de Google Cloud Argentina, y desde el primer momento en que ingresó a Google pudo vivenciar cómo la diversidad está en el centro de la cultura de la compañía. Allí, se cree que en las diferencias está el complemento extraordinario y comprueban en el día a día que la diversidad en los espacios de trabajo genera mejores resultados en los servicios y productos que ofrecen. "ponemos especial foco en la contratación de perfiles diversos y en la implementación de beneficios e iniciativas de RRHH que fomentan la igualdad de oportunidades para todos los colaboradores", detalla.

En su caso, lleva más de más de 20 años trabajando en la industria tecnológica, y en 2021 se convertí en la primera mujer en liderar el equipo de Google Cloud Argentina como gerente general.

Los datos son la clave para poder permear en las organizaciones y trabajar en los perfiles, las brechas y el crecimiento. Por eso, Jorgelina Albano creó Humanin Lab, el desarrollo de software para empresas que permite medir sesgos y así lograr que las compañías sean conscientes de sus brechas y obtener los driver inhibidores del acceso de las mujeres a niveles de decisión. Corporaciones como Randstad ya la están implementando.

En Rappi, el 60% de los mercados en los que opera está liderado también por mujeres y, en el caso puntual de Argentina, más del 50% del equipo de directores y gerentes también está liderado por mujeres. "Más allá de los números, para nosotros es un gran orgullo crear y disponer de un ambiente laboral que permite que las mujeres puedan desarrollar su crecimiento profesional sin barreras", indica Astrid Mirkin, VP de Markets de Rappi para Hispanoamérica.

El paso previo al rol de liderazgo

"También es importante destacar que una parte fundamental de este cambio empieza en nosotras mismas. No se trata sólo de confiar en nuestras capacidades sino de hacer valer nuestro trabajo. Las estadísticas muestran, entre otras cosas, que las mujeres tenemos tendencia a pedir menos salario que los hombres. Nuestro desafío es animarnos a pedir lo que nos corresponde por nuestra posición. Y en el caso de las que tenemos un rol de liderazgo y más posibilidades de ser escuchadas, ser firmes en trabajar para fortalecer esos cambios y ayudar a muchas otras que luchan a diario contra los prejuicios culturales", detalla Scaliter.

Según datos del Foro Económico Mundial, sólo el 27% de quienes trabajan en el sector de software y tecnologías de la información son mujeres y menos del 20% tienen roles de liderazgo, además, son sólo el 6% de los desarrolladores de aplicaciones móviles y , según indican datos del Wall Street Journal las desarrolladoras de software en Facebook tienen 35% mayores probabilidades de que su código de programación sea rechazado en el sistema de revisión de pares de la empresa.

Los puestos de liderazgo son la cúpula de la pirámide, el lugar desde donde todo cascadea y desde dónde se generan las políticas para las empresas que admiten la diversidad. Lo que es cierto es que, cada vez que una mujer se suma al management de la empresa "se convierten en un ejemplo para otras mujeres que están construyendo sus carreras: ver a mujeres ocupando puestos de management nos permite también visualizarnos en esos espacios", explica Mirkin, pero también subraya que: "hay muchas probabilidades de caer en sesgos inconscientes que nos atraviesan a todos. Al igual que sucede con los hombres, no hay un prototipo de liderazgo femenino ni capacidades o habilidades comunes por el género en sí".

Albano destaca que "una mujer en un Board tiene que tener entidad y peso propio, como cualquier varón. Pero para esto hay que medir sesgos para hacerlos conscientes. Con la implementación de Human inLab nos damos cuenta que muchas personas que en su discurso están totalmente deconstruidas, tienen sesgos moderados cuando medimos C-Level, esto significa una preferencia automática hacia los varones con estilo hard para ocupar esas posiciones. Por eso es importante la medición, porque enfrenta a las personas con su propio límite".

La educación como eje fundamental

No se trata sólo de que las mujeres no llegan al C-Level de las empresas, tampoco sólo de las políticas internas que se puedan generar para achicar brechas. Se trata, también, de una situación anterior que se convierte, también, en una problemática para las compañías, y es que, existe una brecha aún más grande en el sistema educativo.

En Argentina, las mujeres son mayoría en el sistema universitario y crece su participación, según indica el informe elaborado por Chicas en Tecnología. En 2011 había 1,1 millones de mujeres matriculadas como estudiantes, un 33% más que los varones. En 2019, la cantidad de estudiantes mujeres ascendió a 1,4 millones, un crecimiento de 23%, o 2,7% por año. También, creció las mujeres inscriptas en la universidad un 42%, mientras que el de los varones data del 29%. Sin embargo, entre las mujeres universitarias, sólo el 12% elige una carrera STEM; y en los últimos años las inscripciones cayeron del 11% al 9%.

"Hay que seguir visibilizando mujeres líderes en compañías de tecnología, para que cada vez más niñas y adolescentes vean que es posible ocupar esos espacios y se animen a desarrollarse en carreras STEM, si son de su interés", esclarece Mirkin y agrega: "desde mi rol, y tras haberme desempeñado desde mis inicios en esta industria, creo que los desafíos que en la actualidad tienen las empresas de tecnología no son tan distintos a los que vivencian empresas de diferentes rubros".

POLÍTICAS PÚBLICAS

Nada en el sector privado puede suceder si no tiene el acompañamiento de las políticas públicas que impulsen a la educación y los puentes necesarios para que el acceso de las mujeres a este tipo de carreras sea posible.

Diaz Langou sostiene que: "para potenciar una mayor participación de mujeres en STEM se requiere de una estrategia integral con cuatro pilares". En primer lugar son necesarias políticas educativas y de formación profesional para dotar a las mujeres de las habilidades, interés y confianza necesarias y facilitar su acceso al mundo laboral; en segundo espacio, políticas con perspectiva de género para derribar sesgos y estereotipos, y promover la visibilidad de las mujeres en STEM. Además, políticas para lograr una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral y para fomentar la inserción de mujeres en este ámbito y su ascenso a posiciones de liderazgo, y, por último, sostiene que es fundamental tener: "políticas para fortalecer la evidencia, información disponible y capacidades para adoptar una estrategia integral con mecanismos de evaluación".

El liderazgo de las mujeres en las empresas y áreas de tecnología son el desafío del presente y, está claro que del futuro. Se está llegando tarde, pero mirar para otro lado retrasará aún más la posibilidad de cerrar - al menos un poco- esta brecha. Hablar del management tech de las mujeres sesga la temática pues el problema toca fondo desde otras áreas y perspectivas. Sin embargo, hay mujeres que lo han logrado y en ellas está el ejemplo del futuro que se hace eco desde 1908.

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