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El desarrollo del talento asegurador

Las compañías funcionan cuando sus empleados logran potenciar sus habilidades con las herramientas que tienen a su alrededor. En el rubro de las coberturas, las personas se convierten en un activo estratégico para hacer crecer el negocio.

El desarrollo del talento asegurador

Captar, conservar y potenciar a sus empleados es el mayor desafío de las áreas de RR.HH.. Sin embargo, cada una de ellas tiene requisitos para que el personal pueda integrarse rápidamente al ambiente laboral. "El talento de una persona es el principal activo que tiene una organización, donde integran el negocio y utilizan la tecnología para generar un valor agregado que hoy hace que la empresa obtenga ventajas competitivas", describe Diego Rodríguez, cofounder en Aliantec y Tech Recruitment Manager. En este sentido, Jorge Hernán Habif, director de RR.HH. de La Caja de Ahorro y Seguro, afirma que el talento "tiene que ver con personas que sean proactivas, innovadoras, que estén dispuestas a tomar riesgos, que manejen la inteligencia emocional y situaciones de ambigüedad; así como también la simpleza. En puestos de liderazgo, tener talento significa la capacidad de inspirar a sus equipos, desarrollarlos, buscar que sean mejores que uno".

En La Caja, más del 85% de la mesa de dirección corresponde a personas que hicieron carrera en la firma. Las posiciones gerenciales están siendo cubiertas por más del 90% de candidatos internos que fueron ascendiendo. "Ante la posibilidad de una nueva posición, se le da prioridad a quien ya trabaja con nosotros", dice Habif.

En Experta Art buscan talento a través de webs especializadas, portales de búsquedas, bolsas de trabajo de instituciones educativas, base de referidos, head hunters y foros especializados en reclutamiento y selección. Para las búsquedas en el interior, la prensa gráfica y las oficinas de empleo municipales cumplen un rol clave.

"Nos basamos en un proceso de reclutamiento y selección. Somos exhaustivos y tenemos claro el perfil que buscamos", explica Mariano Chaiman, gerente de Gestión de las Personas de Experta ART. En la Caja, la búsqueda se basa en el recurso que tienen internamente: "El know how de nuestra gente es difícil de encontrar afuera. Lo logramos con procesos de identificación de talentos y assessment centers".

Las aseguradoras deben llamar la atención de los millennials. "Suelen aportar desde su creatividad, innovación y capacidad resolutiva. Los de la Generación X y baby boomers tienen un peso importante en el conocimiento de la empresa, la experiencia y los equipos", dice Chaiman. Para captar la atención de los millennials, las estrategias varían. "Les llama la atención la independencia y la libertad. Hay que captarlos a través de las herramientas que necesitan para darles lo que valoran. Esto va en contra de otro valor que los atrae: la inmediatez del progreso profesional; hay que ayudarlos a equilibrar estos puntos para que no se frustren, tanto empresa como colaborador", destaca Rodríguez.

Frente al reto de encontrar el talento adecuado para la empresa, Habif explica que cambió la fuente de reclutamiento. "Hoy es todo más dinámico, existen las redes sociales y la comunicación es multicanal. Los millennials eligen a las empresas, las investigan, preguntan quiénes serán los entrevistadores, los buscan en LinkedIn y no tienen temor a exigir sus condiciones".

"A las aseguradoras que vayan a la vanguardia se las definirá por su capacidad para lograr que la cultura corporativa evolucione hacia un mejor aprovechamiento de las tecnologías emergentes y las nuevas estrategias de negocios", resalta Chaiman.

La ganancia o pérdida que puede generar el encontrar o no el talento es grande. "El rédito de un talento para las compañías es el de ser capaz de adaptarse a los cambios y de generarlos. Tendrá que acceder a competencias críticas pronto, innovar con rapidez y operar con eficiencia", dice Rodríguez y agrega: "Las pérdidas pueden medirse desde altos porcentajes de rotación hasta la inversión económica y temporal tanto de sus jefes como de la compañía en sí, en capacitarlos y formarlos. El promedio de rotación varía entre un año y medio y dos; muchas veces porque no encuentran nuevos retos profesionales que los motive".

Formación

Si el desafío de encontrar a la persona adecuada para el puesto es grande, aún más es captar su atención para que la empresa y el empleado avancen en el mismo sentido, potenciándose. "Hay que desarrollarlos y retenerlos", asegura Habif.

Para seguir llamando su atención, Experta ART sigue involucrado en el crecimiento del colaborador. "Buscamos ser un referente del servicio al cliente interno y realizamos un seguimiento del desempeño del colaborador, capacitando a nuestros mandos", detalla.