Reclutamiento: tiempo de renovación

Varias evaluaciones implementadas en los procesos de selección tienen fecha de vencimiento. Si bien la entrevista uno a uno conserva su valor, cambió lo que se indaga en esas conversaciones. Cómo generar mejores experiencias,

Test de aptitudes, de personalidad, de nivel intelectual y hasta de personalidad. Las variantes son muchas. El tema es que los recursos tradicionales de reclutamiento solo logran abordar aspectos generales de la personalidad, pero no se acercan realmente a las personas. Además, estas modalidades de evaluación tradicionales suponen un proceso de selección largo que hoy no es viable con los tiempos de respuesta necesarios para el mercado.

 

"Existen nuevas formas de evaluación que se apalancan en las tecnologías digitales. Podemos llegar a los candidatos de otras formas, buscando los lugares donde ellos pasan su tiempo. Hacemos entrevistas virtuales con tecnología como Hirevue, que permite entrevistar a múltiples candidatos desde diferentes lugares, grabar el encuentro, tomar notas y chatear en vivo. También existen apps que mejoran el proceso de entrevistas presenciales, dando detalles del lugar, de cómo llegar y de quién te entrevistará, para poder personalizar los procesos", detalla Andrea Bara, líder de Recruting de Accenture Latam.

Las transformaciones tecnológicas modificaron las experiencias de los candidatos y esto implica que las áreas de Recursos Humanos deben seguir transformando y repensando la manera de hacer las cosas. La tecnología permite llegar a más zonas geográficas, reclutar remotamente a candidatos del interior, implementar el formato de entrevistas por Skype o videoconferencias, facilitando así la logística y los tiempos. "Las instancias interactivas permiten que los procesos sean dinámicos, concisos, pero ricos en materia de información, y que sirvan para validar si el perfil o el candidato cuadra con la organización", observa Carla Cantisani, directora de Servicios del Grupo Adecco Argentina.

Lo que también ocurre es que las evaluaciones más tradicionales pasaron a utilizarse como instancias previas: "Muchas compañías envían los tests de evaluación a los candidatos que identifican como interesantes para el perfil en cuestión, como una prueba escrita que permita hacer una selección más profunda. Este método puede ser aplicado tanto para procesos grandes como para pequeñas selecciones, en las que se quiera ahorrar el tiempo de las entrevistas personales", explica Cantisani, y agrega que "para el colaborador, la solicitud de una prueba escrita antes de la entrevista personal puede resultar algo extraña, pero es una gran ventaja porque permite al candidato delinear la imagen que quiere demostrar, y presentar esta prueba de la forma en que le resulte más conveniente".

Más allá del cambio en el tipo de herramienta de reclutamiento y la modalidad de entrevistas que se realicen, ya sean presenciales o a distancia, los profesionales coinciden en que, hoy por hoy, la tendencia es ir desde el plano personal hacia el profesional, conociendo primeramente la escala de valores de la persona, tratando de acercarse lo más posible a su esencia, rompiendo con las respuestas estandarizadas y prefabricadas que los candidatos repiten porque "es lo que queda bien decir".

Se trata, asimismo, de observar a la persona en un contexto de acción. La entrevista "uno a uno" sigue teniendo un gran valor, pero lo que cambió es lo que se indaga en esas conversaciones.

"Tradicionalmente, la idea era evaluar las competencias del candidato; hoy en día, la tendencia es evaluar valores. Porque los colaboradores responden mecánicamente con prototipos de respuestas y eso termina siendo palabra vacía", explica Gustavo Aguilera, director de Capital Humano y Right Management de ManpowerGroup Argentina. Además, el especialista destaca que "para indagar valores lo que se hace es poner en situación a la persona, llevarla a situaciones comunes de vida, para que salgan a la vista los valores con los que realmente se maneja ese individuo".

El role-playing es un ejemplo de este tipo de herramientas, en la cual se le pide a cada candidato que elija una película favorita, y dentro de esa película señale qué rol le gustaría ocupar y por qué. "Se indaga a partir de las preferencias de una persona. Se trata de poder ir más allá de las competencias y complementar con su escala de valores", comenta Aguilera y agrega que incluso el formato de focus group es otra de las tendencias que en la actualidad se utilizan para evaluar varios candidatos reunidos en un mismo lugar y poder realizar comparaciones de respuestas.

 

- La importancia de un entorno "amigable"

Los especialistas señalan que está probado que los entornos más efectivos son aquellos en los que los candidatos se sienten a gusto, relajados y lejos de las tradicionales formalidades. Se trata de espacios donde incluso la ubicación y la postura la eligen los candidatos, ellos son invitados a ubicarse donde quieran, en sillas, sillones o puf, donde estén más cómodos. "Crear dinámicas para romper el hielo y generar comodidad y confianza es otra de las estrategias", comenta Aguilera.

Además, agrega Cantisani que "en los casos que amerite confirmar determinadas competencias es posible concretar actividades lúdicas y específicas que brinden esta información de la persona, y no a través de instancias tensionantes ni tediosas, sino en espacios divertidos y espontáneos que saquen a luz las fortalezas de los candidatos". Todo esto tiene que ver, en otras palabras, con naturalizar el proceso de las entrevistas y tratar de ir a lo genuino.

"Despejar estereotipos. La gente ya no va de traje a las entrevistas, porque el traje es algo que se dejó de usar, pero si algunos candidatos siguen concurriendo con corbata, eso es algo que ya nos da algo de información sobre esa persona", ejemplifica Aguilera.

Neurotecnología, ¿El futuro del Sector?La neurotecnología consiste en una serie de técnicas provenientes de la neurociencia que permiten observar qué ocurre en el cerebro de una persona al recibir determinados estímulos como imágenes, sonidos, etc. A nivel internacional hay casos de empresas pioneras en aplicar este tipo de herramientas en sus procesos de selección de personal, tratando de detectar en los candidatos sus emociones en tiempo real, para saber realmente cómo sienten esas personas. Localmente aún no hay mercado que utilice la neurotecnología, pero las miradas están puestas en lo que pueda pasar en el mediano y largo plazo con esta tendencia.La gamificación como herramientaLa mecánica de un juego vinculada a escenarios profesionales se conoce como gamificación y es una de las últimas tendencias en materia de selección de personal. "En Accenture incorporamos Pymetrics, herramienta que permite evaluar las capacidades cognitivas y emocionales de una persona en un juego de 30 minutos. Se evalúa a los candidatos a través de diferentes juegos de neurociencia que dan como resultado el perfil conductual que nos permite asociarlo a la búsqueda correcta", explica Andrea Bara y destaca que la idea es generar nuevas experiencias para buscar y diferenciar candidatos, incorporarlos y mantener su formación durante su estadía como empleados.
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