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Un stakeholder de peso, la familia

La vida personal y familiar de los colaboradores se ha convertido en un nuevo público de interés para las empresas que avanzan en programas y beneficios para que sus empleados realmente puedan lograr el balance. Retenerlos es uno de los beneficios que buscan las firmas.

Promediando los '90, en la última de una serie de entrevistas ante su primera oportunidad laboral interesante, el gerente de RR.HH. de una multinacional líder en consumo masivo, antes de cerrar el trato, la miró a los ojos y le dijo: "Si querés crecer en esta empresa, hay algo que está prohibido: quedar embarazada". La joven aspirante se apuró a responder: "Sí, sí. Entiendo." Ya en su puesto, corroboró la validez del consejo: casi sin excepción, las mujeres renunciaban a su empleo luego de la licencia por maternidad. Sabían que su proyecto familiar era incompatible con la cultura de trabajo de la firma. La anécdota, contada por una ejecutiva en un evento de negocios, no sería posible hoy. En estos años muchas cosas cambiaron. Esa misma multinacional -no entrevistada para esta nota-, tiene prácticas que fomentan la armonización del mundo familiar con el laboral.
"La conciliación familia-trabajo no debe entenderse sólo como compatibilidad del tiempo, sino que hace referencia a un desarrollo pleno en las personas. Es mantener un equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida para mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal", define Patricia Debeljuh, directora del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE (CONFyE) del IAE. El logro de esta ambiciosa meta es responsabilidad de toda la sociedad y los principales actores implicados son familia, empresa y Estado.

El nuevo stakeholder

La familia se ha convertido en un nuevo stakeholder y las empresas tratan de reflejarlo en sus políticas de beneficios. Desde disponer de departamentos en la costa para sus empleados hasta licencias de paternidad extendida, habilitar un lactario o evitar reuniones los viernes a la tarde para no llevar preocupaciones a casa el fin de semana, son algunas de las diversas prácticas con distinto alcance que se implementan. Para Debeljuh, hay empresas en distintos estadíos en cuanto a la aplicación de estas políticas. "No depende del tamaño de la empresa, ni requiere mucha inversión, sino que exista un genuino interés por las personas, que existan líderes sensibles ya que, por más que las políticas y prácticas estén formalizadas, son flexibles por naturaleza", explica. Esto implica que tanto el colaborador atenderá la dinámica del negocio -por ejemplo, si éste tiene una temporada más fuerte de trabajo- y que la organización contemplará las demandas familiares, -si se tratara del comienzo del curso en primer grado o acompañar la adaptación de un niño al jardín-. "La sensibilidad de los líderes es clave; ellos tienen que administrarlo, saber armar equipos, dejar en claro este compromiso en el día a día ya que no sólo se trata de los colaboradores con hijos sino que también se contempla, por ejemplo, atender la realidad de un mayor enfermo", explica. "Estos beneficios empoderan el equipo, todos los cuidan, no hace falta control externo". También influyen en la marca empleador. "Para algunas personas estas políticas de flexibilidad no tienen precio, son parte del salario emocional; retienen talento, bajan el índice de ausentismo y también la improductividad de quienes buscan trabajo mientras trabajan en la firma", explica la especialista.
Mimo&Co. la empresa de indumentaria infantil fundada por Noemí "Mimo" Erejomovich no se vio intimidada por ser una empresa mediana y, en 2011, crearon su propio colegio secundario dentro de la compañía para aquellos colaboradores que no contaban con un título, puedan obtenerlo. Justamente, ese mismo año la firma fue premiada por el IAE y la fundación Proyectos Padres por se una empresa familiarmente responsable por su Plan Crecer, pero también por una iniciativa anterior: el jardín de infantes de Mimo, fundado en 2009 y ubicado justo al lado de las oficinas de Munro, al cual concurren unos 60 niños de entre 45 días y 3 años.
"Queríamos encontrar un sistema en el cual el empleado no invierta tiempo viajando al instituto para cursar. De ahí que trajimos el secundario a la empresa", explica la fundadora.

Por los niños

Promover una maternidad y paternidad responsables es uno de los objetivos de Unicef Argentina, ya que es clave para el bienestar de los niños. Según Sebastián Waisgrais, especialista en Monitoreo & Evaluación, "las empresas, además de proporcionar las condiciones adecuadas para que las familias acompañen el desarrollo integral de los niños -con licencias por maternidad y paternidad extendidas, el cuidado a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia o las facilidades en el acceso a jardines maternales- también, deben tener en cuenta el impacto de las horas de trabajo de los adultos en la supervivencia y desarrollo de los niños en todas sus etapas". El especialista pone el acento en el papel del Estado, que a través de mecanismos de protección social debe asegurar que todos los niños y niñas, independientemente de la condición laboral de sus padres, vean garantizados todos sus derechos. "Cuando los padres trabajan, los niños tienen derecho a gozar de cuidados de calidad, a compartir tiempo con sus madres y padres, a que ellos los acompañen en su educación, a estar en un lugar seguro cuando sus padres van a trabajar, entre otras cosas. Promover maternidades y paternidades responsables implica ir más allá de las exigencias normativas y supone crear lugares de trabajo respetuosos con la vida familiar", dice.
"Es importante tener en cuenta que cuando las políticas corporativas orientadas a conciliar la vida laboral y familiar afectan preferencialmente a las mujeres, se acentúan las desigualdades de género ya existentes en el mundo del trabajo así como en la distribución de tareas dentro del hogar", advierte Waisgrais. "Hoy en día, los hombres que tienen un trabajo registrado, pueden ser despedidos durante la gestación de su hijo, tienen sólo 2 días de licencia dentro del sector privado, y no pueden acceder a servicios de cuidado que en empresas privadas es un derecho exclusivo -aunque no reglamentado- de las mujeres", enumera el especialista sobre lo que falta contemplar en el caso de los hombres.

Padres presentes

¿Papás con licencia por paternidad? Cada vez es más cómun que las empresas, entre ellas, Google y Santader Río -una de las primeras empresas en el mundo en recibir la acreditación IFREI (Índice Internacional de Empresas con Responsabilidad Familiar)- extendiendan los días que otorgala ley para hombres que fueron padres.
Esta y otras prácticas incluyó Walmart como parte de su política de responsabilidad familiar empresaria. "Es una buena decisión de negocios, además de ser lo correcto". Así define Christian Bernal, director de RR.HH. de Walmart, la política de alentar la diversidad y la inclusión de la vida familiar al interior del mundo laboral. "Si dedicamos esfuerzos a poder hacer que ambos mundos estén equilibrados, facilitamos mejores vínculos familiares y laborales, y por lo tanto, sobre nuestra comunidad", dice. Por eso, instrumentaron beneficios complementarios al régimen legal vigente y que van desde licencias part-time para que madres recientes, una vez cumplido el plazo legal, puedan incorporarse al trabajo de manera part-time hasta que su hijo o hija cumpla un año; a licencias por paternidad extendida y part-time para padres, hasta que el bebé cumple 1 mes -sin reducción salarial alguna-, y licencias de dos días extra por casamiento. También proporcionan la opción de acceder a un monto fijo por mes para el pago de guardería para niños hasta 5 años y un beneficio de ayuda escolar. "Y durante la primera semana de clases está la posibilidad de coordinar con los superiores y trabajar menos horas para poder acompañar a sus hijos al colegio", explica Bernal, a lo que se agregan los viernes flex, con la posibilidad de trabajar medio día durante todo el año. "Nuestra evaluación es muy positiva: cuánto más diversos y equilibrados -en términos de vida familiar y laboral- sean los equipos, mejores son los resultados. Sobre todo, en el retail donde se logra interactuar de forma más completa con nuestros clientes. Asimismo, este balance supone una herramienta clave para retener al mejor talento.
Involucrar a los altos directivos es clave. La compañía cuenta con un Consejo de Diversidad e Inclusión, compuesto por líderes de diferentes áreas para crear perspectivas de carrera laboral y profesional, así como de oportunidades de desarrollo personal de las mujeres, a las nuevas generaciones y a personas con discapacidad.
En PwC comenzaron hace cuatro años a implementar distintas acciones que fomentaran la participación de la mujer en las organizaciones. Así llegaron a involucrar a la familia en distintas actividades: desde festejos navideños, hasta gimnasio con descuentos, el grupo familiar de los colaboradores se integra y beneficia. "Comenzamos con Mamás flexibles, programa que permite trabajar jornada reducida hasta que el año del bebé", explica Pablo Granado, director de Human Capital de la consultora. "Papás flexibles", la posibilidad de que los padres hicieran lo mismo pero durante 45 días no un éxito masivo como la propuesta para madres, pero sí se adoptó la licencia extendida para padres de cinco días hábiles. "El espíritu es estar presente, acompañar a las personas en los momentos de su vida y que ellos puedan optar por lo que prefieran", explica. Festejos de día de la madre, día del niño o Navidad se convirtieron en clásicos. "El crecimiento en el índice de satisfacción en la encuesta de clima fue evidente: creció 30% respecto de hace cuatro años y también", cuenta Granado.