Remuneraciones en tiempos de inflación

De todas las prácticas de recursos humanos, hay dos que, en épocas inflacionarias, se destacan por sobre el resto: la administración de las compensaciones y beneficios y la gestión de las relaciones laborales, principalmente con la dotación dentro de convenio colectivo. Es entendible. El aumento generalizado y sostenido de los precios erosiona el valor nominal de los salarios. Los trabajadores pierden poder adquisitivo y reclaman. Alguien debe atender esta tensión desde las organizaciones.Función críticaResurge así la importancia de los responsables de Relaciones Laborales, desterrados en los noventa, imprescindibles en cualquier empresa con abundante plantillas laborales desde 2005. Pero no fueron los únicos. También en el ostracismo durante la década menemista, los especialistas en compensaciones y beneficios volvieron al podio. ¿Su función? Hoy más crítica que nunca, mantener la equidad salarial interna y asegurar la competitividad externa, atendiendo un entorno hiper volátil.
¿Cómo gestionan las empresas entonces sus remuneraciones para alcanzar la inflación? Ante todo, con mucha creatividad, cintura y flexibilidad. Técnicamente, la gran mayoría establece un porcentaje de aumento anual (o una masa salarial) y parte este incremento en dos momentos: marzo/abril y septiembre/octubre. Adicionalmente, esta mejora puede ser asignada a toda la población de manera general, selectiva o aplicando una combinación de ambas. Es importante remarcar que tales acciones corresponden al personal profesional fuera de convenio. Para quienes, si bien los valores que las paritarias sectoriales determinan es una clara referencia, las negociaciones se enmarcan en otro ámbito y tono. En esta línea, el valor promedio de incremento, en 2011, para este grupo osciló entre un 24,5% y 27%. Las proyecciones para 2012 se mueven desde un 28% a un 30%, sujetas, al devenir del crecimiento/caída de la economía local.Dentro de la banda salarialCabe la distinción técnica de a qué responden los eventuales ajustes que se otorgan. Una cosa es ajustar por el desempeño individual de un profesional, y otra para alcanzar la inflación. Lo primero debiera mover el sueldo del empleado dentro la banda salarial a la que pertenece por política interna; lo segundo debiera redefinir los valores mínimos y máximos de esa banda para adecuarla a la nueva realidad. Confundir ambos conceptos es una común tentación y un frecuente error.
No exentas a esta complejidad, el mundo de las pymes también sufren. Más aún para aquellas que carecen de las políticas mínimas en materia de compensaciones. Para éstas, gestionar la puja inflación-salarios se convertirá en una aventura casi quijotesca. Empero, también puede resultar la oportunidad para poner la casa en orden, e implementar una práctica profesional en la administración de las compensaciones: valuando los puestos, describiéndolos, estableciendo una estructura salarial, comparándose con un mercado medido profesionalmente a través de una encuesta salarial.
Insuficiente al cabo, por más pulcra, precisa y profesional que sea la administración de las compensaciones y beneficios, más de un lustro de inflación sostenida lo hace todo demasiado tenso. Es como remar en una canoa corriente en contra. Todo el esfuerzo y el desgaste es, simplemente, para permanecer en el mismo lugar, igual que antes; sostener lo actual en lugar de avanzar.
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