Qué es el salario emocional y cómo pueden usarlo las pymes para retener a sus talentos

Qué es el salario emocional y cómo pueden usarlo las pymes para retener a sus talentos

Crisis. Incertidumbre. Constantes en una Argentina que lleva a los jóvenes y a otras generaciones a sentir que sus puestos de trabajo no están garantizados y que las decisiones drásticas de recorte de personal pueden aflorar en cualquier momento. Este cambio de perspectiva, que se da entre las generaciones consideradas Y y Z, producto de la crisis de 2001 que trajo una ola de despidos y arrasó con el trabajo de toda una vida de sus padres, lleva a los jóvenes a buscar nuevas oportunidades de desarrollo profesional y a no conformarse. Frente a este contexto, las pymes se ven obligadas a reinventarse de manera constante y a priorizar lo que se considera el salario emocional, además del económico.

“Para los jóvenes no tan jóvenes, en un rango etario de los 18 a los 40, la rotación y cambio de empleo se tornó una forma de buscar nuevas experiencias, aprendizaje, desarrollo y cambio de aires. La crisis del 2001 produjo una histórica ruptura del contrato laboral y significó que las nuevas generaciones, también en una alta mayoría, no tienen por definición un alto sentido de pertenencia por quedarse en una empresa, sino otros deseos”, sostiene Miguel Alfonso Terlizzi, fundador y presidente de la consultora HuCap. 

La visión de las pymes

 

“Los jóvenes buscan empresas que logren adaptarse rápidamente a los cambios, que cuenten con buenas proyecciones de futuro, que sean transparentes y que permitan balancear la vida laboral y la personal”, asegura Esteban Zecler, cofounder & CEO de Zetech, una pyme dedicada a mejorar el acceso a la información de las compañías. Y agrega: “Para que el colaborador se ponga la camiseta de la empresa, primero es necesario que la organización se ponga la camiseta del colaborador para entender como está, cuales son sus motivaciones y qué cosa lo frustran”.  

Walter Barbieri, director de Barbieri, una empresa familiar que provee soluciones para la construcción, reconoce que la mejor forma de captar talento es proyectar una imagen real de la empresa para encontrar candidatos que compartan esos valores, la cultura y la filosofía que los caracteriza. Su idea no es retenerlos, sino seducirlos, a través de una sólida comunicación interna, una motivación continua y trabajo en conjunto.

Priorizar a los colaboradores, acompañarlos, escuchar cómo se sienten y su opinión sobre procesos y desarrollo dentro de una empresa implica darles un lugar de pertenencia que agrega un valor fundametal para su trabajo. Forma parte de un extra ideal para el empleado que influye de manera importante en su decisión de permanecer o buscar nuevas alternativas laborales. 

La clave es tener un liderazgo carismático, dar libertad de pensamiento, de implementar ideas y modos que beneficien a la gestión. La forma de organizar el trabajo es libre y solo se evalúan los resultados, eso es particular para cada persona y lo vuelve un proceso mucho más independiente y eficaz”, afirma Gabriel Salomón, director General de Jidoka, una empresa que brinda servicios de logística y comercio exterior . Y agrega: “Los jóvenes continúan dándole importancia a una remuneración acorde pero, de igual modo, valoran sentirse parte y poder trabajar en un ambiente cordial y amable”. 

Javier Miranda, CEO de Grupo Uno Led y Nexos Trading, que ofrece soluciones de pantallas led hace hincapié en que el hambre de conocimiento lleva a que se sientan a gusto, porque tienen posibilidades de crecimiento dentro de la compañía y de hacer carrera. Desde su empresa buscan volver a la vieja escuela de la enseñanza y del crecimiento en conjunto. Cabe destacar que una de las estrategias que proponen es contratar colaboradores que no cuenten con experiencia en el rubro para poder formarlos desde cero en el sector de pantallas led.

“Para que un candidato acepte, tiene que existir un proyecto que le interese, que le permita desarrollarse como profesional y en un buen clima laboral. También observamos que, para que un joven quiera conservar su trabajo en el tiempo, tiene que tener constantemente nuevos retos y desafíos”, la mirada de Maximiliano Giacri, CEO de Nubiral, empresa que brinda soluciones tecnológicas. 

Una problemática que detecta Gustavo Viceconti, CEO de NeuralSoft, empresa proveedora de software ERP, es la gran rotación de personal que tiene la industria IT en comparación a otros sectores, principalmente por el perfil que tienen esos empleados: jóvenes, inquietos e innovadores. Es consciente que se hacen ofertas muy agresivas a ciertos perfiles específicos que se encuentran dentro de un rango etario que se anima al cambio y que muchas veces prioriza el diversificar experiencias por encima, incluso, de la variable económica y de otros aspectos.


El rol del salario emocional

 

No se puede desestimar la importancia que tiene el salario económico, sobretodo considerando el contexto actual que define al país. Pero, eso solo no basta. El concepto del salario emocional cobra mayor relevancia y es uno de los factores condicionantes a la hora de elegir tomar un trabajo o renunciar. Los jovenes optan, cada vez más, por su bienestar y felicidad dentro de su jornada laboral. En caso que una empresa no satisfaga esta necesidad, buscan nuevas alterntivas.

“Las nuevas generaciones tienen la particularidad de ser insaciables, muchos nunca dejan de buscar, a pesar de estar bien en un trabajo. Esto amplifica la complejidad de retenerlos. Por eso, necesitamos trabajar en otros factores como el involucramiento, la oportunidad de aportar singularmente, la horizontalidad en la toma de decisiones y menos ‘burocracia’, son factores que valoran”, confirma Claudia Bianchi, directora de aqnitio. Y continúa: “El salario emocional es importante porque pone en el centro del diseño de los procesos de gestión de personas al empleado. Hay que poner el foco en la experiencia humana. Y no es algo fácil porque va mucho más allá de las cuatro paredes de la organización. Implica abordar de manera diferente los valores y que se comprenda la importancia del trabajo y cómo se resuelven problemas significativos en el mundo”.

Desde ManpowerGroup Argentina, Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture, admite que tanto para retener como para captar el talento hay que contar con una estrategia integral basada en los deseos de los trabajadores, aquellos que no son negociables. La investigacón Escasez de Talento 2020, realizada por la consultora, reafirma que los colaboradores argentinos demostraban una tendencia de deseo hacia un mayor salario, flexibilidad y control de los horarios que contribuyan al bienestar y a un trabajo desafiante. Si bien con la pandemia la principal prioridad de los colaboradores pasó a ser mantener su empleo, estas preferencias siguen estando presentes.

A las personas les hace bien sentir que sus líderes están atentos a ellos, que se comuniquen y que la empresa está dispuesta a seguir apostando, aun en un contexto tan adverso. Y más aún, si los miman con beneficios. Cada vez más, las personas buscan un proyecto, algo que les haga sentido y conecte con su propósito personal, y están menos dispuestos a resignarlo en función de una determinada marca”, sostiene Jimena Vazquez Iglesias, socia fundadora de Bond Talent. 

Los equipos de trabajo los integran personas cargadas de emociones, con intereses y problemas. Esto no es menor. Priorizar ante todo al ser humano, lo que le pasa, lo que desea y proyecta, plantearle desafíos que lo incentiven a desarrollar nuevas aptitudes profesionales, reconocerle su trabajo y logros son estrategias que permiten a los colaboradores a no sentirse estancados y necesitar buscar nuevos aires. Poner el foco en motivar a los empleados es clave, pero estar atentos a los cambios generacionales y adpatarse a los constantes cambios es fundamental.