Desvincular directivos en la empresa: ¿Quiénes y cómo lo manejan?

Un exdirectivo puede ser alguien que defienda a la empresa o ser un detractor. Eso depende de si el procedimiento es prolijo, justo y ético.

Hace pocos días se hizo púbico en los medios una situación en la cual la CEO de una empresa fue desvinculada por teléfono después de trabajar más de 30 años allí. 

Desconozco los pormenores del caso, no hubo ningún comunicado de la empresa, conozco solo lo expresado por la protagonista.

Basado en el relato publicado, más comentarios de otras personas contando experiencias parecidas, es interesante reflexionar sobre el tema de la desvinculación de directivos en las empresas.

Comunicar una desvinculación es una tarea ingrata de la cual pocos desean hacerse cargo, más cuando no hay una política diseñada al respecto ni la preparación adecuada para hacerlo.

¿Cuáles son las consecuencias de que no haya políticas y preparación?

Muy sencillo. Se hace mal. ¿Qué quiere decir hacerlo mal? Dañar o lastimar.

Se daña a la persona pero también se daña y lastima a la organización. La persona que es protagonista de la desvinculación se siente mal. Veamos estos testimonios reales: 

"Fue lo peor que me sucedió en mi vida laboral, aún recuerdo la frialdad y total falta de empatía y el sentimiento de que no servís para nada". 

"El mal manejo tiene un costo inmenso para quien es desvinculado pero, principalmente, para la organización que de haber manejado las cosas de una forma más 'humana', seguramente no hubieran tenido".

"La manera en que sucedió es lejos de lo más brutal, violento e injusto que he vivido en mi vida". 

"Después de 8 años, fue sorpresivo, no hubo nunca una conversación anterior, me sentí realmente muy mal, muy dolido, casi estafado porque siempre intenté dar lo mejor y logré liderar varios proyectos exitosos".

"Nunca nadie me habló ni advirtió; todo lo contrario, fue espantoso el destrato, además del hecho de ser despedida".

En los últimos años, se implantó la idea en el management organizacional una revalorización de las personas, con el enunciado de "el mayor capital de la empresa es la gente".

¿Se verifica esto en el día a día de la empresa o es un mero "slogan" porque está bien visto?

Considero que el cuidado de las personas como tales, por el solo hecho de ser personas, le agrega valor a la empresa, la hacen una mejor empresa frente a los empleados, los proveedores y clientes

Es probable que a muchos no les importe o no les interese agregar valor a la empresa, pero para aquellos a los que sí les interesa quisiera comentar que hay maneras mejores de llevar adelante un proceso de desvinculación.

Pensemos en los esfuerzos que hace una empresa en el otro extremo del asunto, la incorporación de nuevo personal, existen los llamados "procesos de inducción" que facilitan el ingreso y generan compromiso y lealtad.

No se pone el mismo esmero en la desvinculación. ¿Hasta dónde llega la responsabilidad de la empresa con un directivo? ¿Cuándo lo necesitamos nos esmeramos y cuando ya no lo necesitamos lo descartamos como si fuera una máquina inservible?

Es un tema que incluye la responsabilidad social de la empresa, la ética y la moral. Puede ser que un procedimiento sea legal pero que no sea ético, y no es ético cuando descuida a la persona.

No es ético cuando el concepto "el capital más importante de nuestra empresa es su gente" simplemente es un slogan que no se cumple en la realidad de la gestión.

La desvinculación puede ser justificada, no abro juicios de valor sobre si es justa o injusta, si es necesaria, más a favor de hacer las cosas bien. No se trata solo de terminar un contrato y pedir que se lleven sus cosas. No aplica a los casos en los que se descubren delitos contra la empresa o sabotajes a las tareas en cuyo caso la alternativa única es separar a la persona y cuanto antes.

En ocasiones, no se quiere hacer las cosas mejor, en muchas otras no se sabe cómo hacerlo. Y sí, hay mejores maneras de hacerlo. Aunque el proceso es uno solo, podemos distinguir dos momentos que necesitan diferentes actores. Veamos:

El primer momento corresponde al superior directo del involucrado:

Explicar los motivos y fundamentarlos, hacerlo con tiempo, el tiempo no es solo una cuestión de atención hacia el otro, sino también una oportunidad para recibir información útil sobre la empresa y sobre las tareas que realizaba la persona a desvincular y revisar asuntos pendientes.

Esta entrevista debe ser personal y privada. 

Es recomendable dar tiempo para que haya una despedida de sus compañeros, las despedidas ayudan a cerrar ciclos, dejar de ver de un día para el otro a un compañero genera mal clima, desconfianza y desmotiva, nada que le agregue valor a la empresa.

Ayudar a que la persona desvinculada sea alguien que, más allá del golpe de perder el trabajo, pueda por lo menos no ser un detractor de la empresa una vez retirado; es ideal que sea un embajador que pondere a la empresa, es muy difícil sobre todo en un primer momento, pero sí se puede aspirar a que, por lo menos, no la deje mal parada.

Un exdirectivo puede ser alguien que defienda a la empresa o ser un detractor. Eso depende de si el procedimiento es prolijo, justo y ético.

El segundo momento es cuando la persona ya no continúa en su trabajo pero la empresa le ofrece un acompañamiento para ayudarlo a sobrellevar el momento, este proceso en general es realizado (y es recomendable) por profesionales especializados ajenos a la empresa.

En qué beneficia al directivo desvinculado:

* Es un proceso personalizado.

* Lo ayuda a establecer un plan para el futuro con objetivos a corto y mediano plazo

* Acompaña y facilita la reinserción laboral.

* En general ayuda (no siempre es así y en épocas crisis se dificulta más) a conseguir un nuevo trabajo de un modo más rápido.

* Puede contribuir a mejorar su autoestima.

En qué beneficia a la empresa:

* Si está actuando a derecho elimina riesgos legales

* Morigera la imagen negativa que pueda tener la reestructuración

* Favorece una imagen de apoyar a su gente frente a empleados, clientes y proveedores 

* Muestra su compromiso con los que son o han dejado de ser parte de la empresa.

 

(*) El autor es especialista en Psicología Organizacional y director de EP Consultores

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