Jueves  04 de Febrero de 2016

Selección: un camino de doble dirección

La autora desgrana los aspectos que entran en juego a la hora de definirse por un nuevo colaborador o un nuevo empleador. Por qué la zona de confort ya no es lo que era.

Cuando escuchamos hablar del proceso de selección en una empresa, por lo general pensamos en las competencias y/o habilidades que el candidato tiene como así también en la cantidad de entrevistas y tests a los cuales se debe enfrentar para poder evaluar cuánto se ajusta al perfil requerido.
Sin embargo, hay otro aspecto al que deberíamos prestar atención: qué elige el candidato de la empresa. La persona que se expone a un proceso de selección tiene dos campos de investigación para atravesar: la cultura organizacional a la cual pertenecerá y el jefe con el cual colaborará.
La cultura de una empresa suele exponerse en sus sites institucionales donde podemos encontrar su visión, misión y valores, muchas veces presente también en cuadros colgados en las salas donde las entrevistas se realizan. Pero como nos enseña Caroline Taylor, en su libro La Cultura del ejemplo, podemos reconocer la cultura de una organización analizando dos ejes: en qué asigna su tiempo y en qué invierte su dinero. Es decir, podemos leer en sus valores, conceptos tan de moda como: comunicación, capacitación, sustentabilidad, accountability y buenas personas; pero si de nuestro relevamiento no vemos que dediquen tiempo y dinero en ellos, no son más que palabras marketineras sin aplicación concreta en la organización.
Las pymes tienen diferenciadores muy beneficiosos para esta elección, ya que muchas veces la confianza, el trato personal, la familiaridad, y el vínculo humano son aspectos de sus culturas que las personas eligen por sobre las marcas empleadoras o las grandes corporaciones.
Una encuesta realizada por Al Grupo Humano entre 400 personas que trabajan en relación de dependencia, en nuestro país, muestra que las pymes son los ámbitos en donde sus empleados más altamente reconocen confiar en la palabra de otros integrantes de la organización donde se desempeñan.
Otro eje donde poner el foco es el "jefe". Investigaciones demuestran que la principal razón por la cual una persona cambia de trabajo es por la relación con su jefe. Podemos encontrar una cultura organizacional afín con lo que buscamos pero necesitamos tomar conciencia de que si la persona con la cual trabajaremos no abona a un modelo de gestión con el cual nos sintamos cómodos, el día a día nos irá erosionando nuestro compromiso con la tarea.
A esto debe sumarse el valor del cambio que tienen las generaciones jóvenes. En la actualidad, cambiar de trabajo es un desafío y demuestra el anhelo de crecimiento y aprendizaje de la persona. En el proceso de selección este atractivo también juega un papel importante, es más valorado exponerse a conocer nuevas culturas y retos que mantenerse en la comodidad de lo conocido. Aquellos que se acerquen a una entrevista tienen una predisposición favorable al cambio, pero pondrán todo su criterio en evaluar que sea favorable para su desarrollo.

¿Cómo hacer nuestra exploración?

Interesante el concepto de "generación Flux" que la revista Fast Company publicó en su tapa en 2012. Este grupo de personas no está definida por un segmento etáreo ni por una profesión diferenciadora, sino por el desafío que representa el cambio porque para ellos el caos es una oportunidad y no una dificultad a sortear. Asimismo, sostienen que del cambio se aprende, por lo que esta generación se nutre del dinamismo en su camino de desarrollo.
En la actualidad contamos con diversos canales donde proveernos de la información que necesitamos. Por ejemplo: recomendaciones de amigos o conocidos de alguno de ellos, googlear empresas y nombres de nuestros potenciales jefes, leer notas periodísticas sobre algunas organizaciones o bucear en las redes sociales que siempre nos acercan a una gran cantidad de testimonios, son algunos de los caminos que nos pueden acerca datos relevantes que no imaginábamos.
Las empresas y los ejecutivos necesitan tomar conciencia de que su reputación es lo que más influye al momento de ser analizados y elegidos.
En los procesos de selección, las compañías ya no son sólo las que eligen, los potenciales candidatos también lo hacen, analizando y evaluando sobre los ámbitos a los que desean sumarse y comprometerse con su profesionalismo.
Sería conveniente reconocer que el proceso de selección ya es un camino de doble dirección en donde las pymes tienen el desafío de mantener sus fortalezas avanzando en su camino de profesionalización.
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Revista Infotechnology