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Motivación: una demanda que crece

La relación cercana entre los empleados puede ser un elemento para que los colaboradores se comprometan más con la firma o, al contrario, que los errores de los jefes lo conviertan en un factor de ruptura.

Motivación: una demanda que crece

El desafío de cautivar a los empleados es una de las preocupaciones de todo líder. Para lograr el compromiso de los colaboradores existen muchos consejos, pero el accionar depende del caso particular de cada empresa. Las grandes firmas apuestan por charlas motivacionales, beneficios extras y otros recursos que sirven para que los empleados se "enamoren" de la compañía y la sientan propia, incluso cuando están muy lejos de formar realmente parte de ella.

Pero, ¿qué pasa con las pymes, sobre todo en las más pequeñas? En estas firmas la relación es más cercana, el trato es directo y los vínculos pueden potenciar la fidelidad con la empresa o destruirla. El rol del líder -o jefe- se percibe desde cerca para los trabajadores y cualquier equivocación de los puestos jerárquicos impacta más fuerte.
 

Oscar Silvero, gerente de Assistem Recursos Humanos, asegura que uno de los errores más frecuentes es ascender a un buen empleado a una posición jerárquica sin estar preparado ni capacitado para ello, lo que genera frustración y un mal clima en general y, obviamente, la pérdida de un buen colaborador que se transforma en un mal jefe. Según él, otra de las fallas más comunes en la que puede incurrir el jefe es en hacer un juicio de valor con efecto halo, es decir, valorar positiva o negativamente a un colaborador en forma general por alguna cualidad o característica específica sin confirmar si lo hace mal o bien.

Asimismo, Silvero agrega: "Tener favoritos dentro del grupo genera desconfianza entre aquellos que no están en su entorno más cercano". En esos casos, la cercanía y la confianza son factores que pueden hacer que el trato en pymes sea distinto al que se observa en otras empresas, pero es necesario marcar los límites para que no se confundan los roles. "Es importante que haya un reglamento interno que todo el mundo conozca y respete, si las cosas están claras se limita la posibilidad de que existan confusiones", expresa el especialista.

Maximiliano Schellhas, director General de Staffing de Randstad Argentina, sostiene que la fidelización de los colaboradores en las pymes se logra de la mano de los beneficios que implica trabajar en ambientes y estructuras reducidas. La cercanía con el proceso de toma de decisiones, la preeminencia de las relaciones humanas y el valor del aporte individual del colaborador, siempre y cuando éstas se mantengan dentro de los parámetros esperados, son elementos que valorizan a las pymes por sobre otras empresas de mayor tamaño.

"Si bien podría considerarse que las grandes corporaciones tienen más posibilidades de ascensos, no hay que perder de vista que el potencial ascenso es también más competitivo que en empresas más chicas, ya que hay una mayor cantidad de colegas pujando por las mismas posiciones. La competitividad en las pymes es más reducida y existe una relación cercana con los dueños y la incidencia es más directa respecto de los resultados de la empresa!, opina Schellhas.

Según él, las pymes permiten una visión más integral del negocio. En las grandes empresas, la incidencia y la perspectiva es más micro. En contraposición, a veces en las firmas de menor tamaño surgen problemas que derivan, en ocasiones, de procesos o estructuras de gestión menos organizada.

Qué deben hacer los jefes

Schellhas cree que fomentar la comunicación y generar un feedback constante es uno de los aspectos que puede ayudar a un jefe a mantener el buen clima laboral en la empresa pequeña. Por otro lado, el especialista expone que incluso cuando las pymes no pueden competir con los salarios y beneficios de las grandes empresas, especialmente en sectores o industrias súper desarrolladas, pueden ser muy competitivas si ofrecen horarios flexibles, home office y otras condiciones que se traducen en un mejor "work & life balance".

Esquemas de remuneración más agresivos atados a objetivos, una mayor cercanía con el proceso de toma de decisiones y una estructura más horizontal, con menor "burocracia" y niveles, son también cuestiones que hacen atractivas a las medianas y pequeñas compañías. "No todo el mundo está preparado para el ámbito corporativo, algunas personalidades preferirán siempre ambientes más pequeños para su desarrollo profesional", agrega, y la clave está en retener a esos colaboradores que buscan desempeñarse en este tipo de empresas.

Hernán Trovero, socio en TroveroMorea, empresa de coaching y consultoría, considera que uno de los errores más comunes que comete un jefe de una pyme es confundir a los empleados con amigos. "¿Cómo separar las relaciones en empresas con pocos empleados? Una forma de hacerlo es tener en cuenta que, como dicen los licenciados en Relaciones Publicas, 'Lo obvio, se dice’", menciona.

Según Trovero, las críticas típicas de los empleados de pequeñas y medianas empresas se pueden dividir en tres: el salario insuficiente, la disconformidad con el puesto y la envidia por los beneficios o capacitaciones que otros obtienen. Hallar el equilibrio en ese universo es la llave del éxito en estas empresas donde el trato puede cambiar el clima laboral.

Luciana Paulise, directora de Biztorming y autora del libro SOSpymes, da algunos consejos. Para que los empleados lleguen a su máximo potencial y se pongan la camiseta, los líderes deben satisfacer sus necesidades básicas de supervivencia como proveer un salario, una obra social y un ambiente seguro para trabajar, pero también deben enfocarse en satisfacer necesidades más "intangibles", tal como las describe la especialista. "Los motivadores intrínsecos, lo que llamaríamos salario emocional como un agradecimiento o un elogio, llevan al individuo a dar lo mejor de sí, mientras que el salario tradicional lo lleva a trabajar 'a reglamento', es decir, 'me voy 6.01 no importa lo que dejé pendiente'", explica.

Así, Paulise reconoce cinco salarios emocionales principales:

- Autonomía: Las tormentas de ideas y las metodologías de mejora del ambiente de trabajo como 5S o lean son ideales para promover el mantenimiento autónomo y la resolución de problemas sin centrar la responsabilidad en el dueño. El trabajo por proyectos fomenta la autonomía de sus miembros, ya que cada uno debe saber cuál es su objetivo, pero elige cómo alcanzarlo. Para dar una cierta autonomía sin dejar de monitorear el avance de las tareas, se utilizan planes con listas de actividades a completar, el responsable de cada una y las fechas estimadas de finalización.

- Libertad: Se trata de la posibilidad de tener horarios y días de vacaciones flexibles, vestimenta a criterio del empleado y el tiempo disponible para desarrollar los proyectos que considere importantes. Libertad también para tomar decisiones y proponer ideas.

- Balance familiar: Dar tiempo para estar con la familia, posibilidad de estar presente en situaciones extraordinarias como actos escolares, partos o enfermedades y eventos familiares que puedan coincidir con el ámbito laboral hacen que los empleados se concentren más. Una madre en un trabajo que le permita el balance con su vida es la empleada más fiel.

- Reconocimiento: Los empleados -no importa la edad o la capacidad- siempre van a estar esperando una ‘palmadita’ como reconocimiento del esfuerzo. Aun si no es posible ascender o dar aumentos, se pueden dar otro tipo de recompensas para motivar: almuerzos, capacitaciones, bonificaciones, premios grupales como porcentajes de ganancias (si el dueño gana, todos ganamos), o simplemente un "gracias" o celebrar sus logros, en lugar de sólo enfocarse en lo que está incompleto. Los elogios de los jefes directos son muy importantes.

- Atención: El último pero no menos importante factor de motivación es prestarles atención a los empleados. Las pymes subestiman este factor, porque consideran que al trabajar codo a codo, a la gente se le está prestando atención. Invitar a los empleados a reuniones, preguntarles por sus vacaciones o llamarlos por el nombre son grandes motivadores. El hecho de dar capacitaciones o poner asesores externos a disposición del empleado también son muestras de atención y hacen que los colaboradores se sientan importantes para el funcionamiento de la empresa.

Por su parte, Paulise enumera cuáles son los comportamientos a evitar como criticar en forma destructiva, desvalorizar o no considerar las ideas de los empleados, culparlos por los defectos que llegan al cliente en lugar de responsabilizar al proceso, dar reconocimientos o ascensos sin una justificación clara, otorgar premios individuales que generan competencia y motivación temporaria en algunos, mientras que logran la frustración de muchos otros, y generar desconfianza. "Los trabajadores que sienten que la Pyme los valora, se preocupa y confía en ellos están más comprometidos con su equipo y generan mejores resultados para la empresa debido a que se esfuerzan más, proponen más y se ausentan menos. La inversión en salario emocional no necesariamente es mucha, pero tiene una alta rentabilidad", asegura Paulise.

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Comentarios1
benedictodos800
benedictodos800 08/07/2016 04:39:41

Y AHORA CON MACRI , CASI ESTAN EN EL MEJOR DE LOS MUNDOS , EL QUE TRABAJA TANTO PARA LOS GRUPO CONCENTRADOS Y LAS TRANSNACIONALES A LAS PYME LA TRATA COMO BASURA DE PROLETARIOS Y DEL POPULISMO CASI UNA MIERDA