Contáctenos

A través de este formulario podrá dejarnos sus comentarios, sugerencias o inquietudes.

Dirigido a:

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

Reportar Comentario

Estas reportando este comentario a la redacción de El Cronista.

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

Recomendar Nota

A través de este formulario podrá recomendar la noticia que esta leyendo.

Todos los campos son obligatorios.
Cancelar

Los dilemas al fortalecer los pilares de la firma

Las compañías que invierten en planes de desarrollo y carrera para sus colaboradores logran mejores resultados respecto de las que no lo hacen. Cuestiones a considerar.

por  MIGUEL ALFONSO TERLIZZI

Director General de HuCap
0
Los dilemas al fortalecer los pilares de la firma

Los planes de desarrollo y carrera son claves para que las pymes puedan lograr la cantidad y la calidad de recursos entrenados y motivados que les permitan alcanzar resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados. Desarrollar a la gente implica invertir tiempo y recursos en capacitarla, motivarla, desafiarla al autodesarrollo y superación constante, retenerla en la organización, planificar su carrera y acompañar su desarrollo a través de procesos de enseñanza, como los programas de mentoring.

Dichos planes son imprescindibles para que puedan lograr un desarrollo organizacional, que siempre implica -en una primera instancia- el desarrollo individual de las personas y de los equipos de la empresa. Las organizaciones cambian y se desarrollan a través de sus integrantes. No por escribirlo en un plan de negocios el cambio ocurrirá, ni por el deseo de los dueños de profesionalizar la empresa esto sucederá. Los planes de desarrollo y carrera no solo no van a permitir profesionalizarla sino también atraer y retener a los mejores talentos.

Las pymes que invierten en planes de desarrollo y carrera para sus colaboradores logran, en general, mejores resultados respecto de las que no lo hacen. Aquellas que limitan su gestión de recursos humanos una función más operativa o centradas en la liquidación de sueldos y manejo de relaciones laborales exclusivamente, no pueden mágicamente mejorar el clima laboral, lograr la retención de talento, bajar la rotación, compensar equitativamente, motivar a la gente, elevar el grado de pertenencia, versus aquellas que sí lo pueden lograr con este tipo de prácticas bien implementadas.

Comparando un horizonte temporal vemos como año a año las pymes persiguen un proceso de profesionalización en forma integral, incluyendo aspectos de la gestión humana, muchas veces dado por las nuevas generaciones que acompañan o heredan la visión del fundador.

Pensar a lo grande

Muchas veces, la resistencia surge del concepto generalizado de creer que porque es una pyme, los planes de carrera y desarrollo no existen. Eso no solo no es cierto, sino que tampoco es correcto pensar así. Basta solo con pensar que toda gran empresa nació siendo una incipiente pyme, es decir, en algún momento de su ciclo de vida hicieron posible un desarrollo que las convirtió en lo que es ahora.

Es normal que al nacer la empresa el fundador concentre todos los esfuerzos en hacer rentable una idea de proyecto pero luego transcurrido cierto tiempo el modelo de estrategia organizacional (estructura, procesos, sistemas, capital humano) debe acompañar el desarrollo en función del contexto y nuevos desafíos en un entorno donde el cambio es permanente y es allí donde debe hacer foco pensando en el legado y la continuidad de la organización y en la atracción y retención de personal clave y los planes de carrera y desarrollo son fundamentales.

Observamos también que cada vez son más las pymes que se ocupan de la capacitación de sus empleados con más énfasis que en el pasado donde prevalecía el modelo de capacitación formal. Hay una mayor concientización de las pymes de que el recurso que más deben cuidar es el humano y de la gente comprender que implementar planes innovadores y brindar posibilidades de desarrollo no depende del tamaño de la empresa y que también depende de uno mismo.

Entre los principales beneficios que brinda la implementación de planes de desarrollo y carrera podemos destacar: mejora el desempeño y los niveles de compromiso, aumenta la motivación, el rendimiento, la productividad y la innovación, lo cual trae como consecuencia el alcance de resultados que previamente no se lograban, permite disponer de empleados con las competencias y habilidades necesarias al momento que se genere una vacante o sea necesario su ascenso, reduce los índices de rotación de personal no deseado, entre otros.

Para la elaboración de planes que sean exitosos es clave la etapa de diagnóstico en la que se identifican los intereses y deseos de los colaboradores para luego alinearlos a las necesidades organizacionales orientados a lograr los resultados y cambios buscados, teniendo en cuenta que las estructuras de las organizaciones actuales están en constantes cambios y movimientos en función de las condiciones cambiantes del mercado donde nuevas competencias y habilidades son requeridas constantemente.

Debemos tener en cuenta que el seguimiento y monitoreo de estos planes de desarrollo y carrera es fundamental para evitar los desvíos que puedan producirse y asegurarnos el éxito del mismo.