El mercado laboral atraviesa una tensión que ya impacta en la operación de las empresas. Las compañías necesitan talento para crecer, pero encuentran dificultades para cubrir posiciones clave, aun cuando hay más personas buscando trabajo.

Para Mónica Flores Barragán, presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica, el fenómeno tiene una raíz estructural. “Cada vez es más difícil para los empleadores encontrar el talento que necesitan, cuando lo necesitan”, afirma. Y agrega un dato que sintetiza la paradoja: “Tenemos mucha gente buscando empleo y, al mismo tiempo, posiciones que no se logran cubrir”.

El punto de quiebre está en la velocidad del cambio. “El mercado evolucionó, los negocios se sofisticaron, pero la formación no avanzó al mismo ritmo”, explica.

Ese descalce genera un escenario donde la oferta y la demanda conviven sin encontrarse. Las empresas acumulan búsquedas abiertas mientras el mercado laboral sigue mostrando dificultades de inserción, una dinámica que empieza a impactar en la ejecución de proyectos.

En sectores tecnológicos, el fenómeno aparece con mayor claridad. El 73% de las empresas en la Argentina tiene dificultades para cubrir posiciones, según un relevamiento que realiza la propia consultora, un dato que funciona como termómetro de una tendencia más amplia.

Aprender todo el tiempo

En ese contexto, el cambio más profundo pasa por la forma en que se construye el talento. “Todos nos estamos preparando para un mundo que aún no existe”, resume Flores Barragán.

La consecuencia es directa. “No podemos pensar que con un diplomado o cinco años de estudio ya está todo resuelto”, advierte. El mercado exige otra dinámica: “Hay que aprender todo el tiempo y rápido”.

Ese cambio también redefine el rol de la educación formal. “Cambiar un plan de estudios en nuestros países es una tortura, y cuando ya se cambia, muchas veces ya quedó obsoleto”, plantea.

El título ya no alcanza

El corrimiento se refleja en los procesos de contratación. “Antes las empresas se guiaban por los títulos o los grados. Hoy miran la actitud, la vocación de aprender, la capacidad de innovar”, sostiene.

En la práctica, eso implica un cambio de foco. El conocimiento técnico sigue siendo relevante, pero pierde exclusividad frente a la capacidad de adaptación.

“Da igual si tienes cinco títulos si no sabes comunicarte o trabajar con otros”, sintetiza.

Lo humano gana peso

Dentro de ese cambio, las habilidades blandas pasan al centro de la escena. “De las diez competencias más demandadas hacia 2030, siete no tienen que ver con lo académico”, señala.

Entre ellas, menciona comunicación, colaboración, pensamiento crítico y resiliencia. Son capacidades que no se adquieren en un semestre y que requieren desarrollo sostenido.

Su valor también se explica por el avance tecnológico. “Hay cosas que la inteligencia artificial no va a sustituir: la empatía, la inteligencia emocional, la capacidad de conectar con otros”, afirma.

Empresas bajo presión

El cambio también atraviesa a las organizaciones. “Cuando alguien se va, muchas veces no renuncia a la empresa, renuncia a su líder”, plantea.

La frase pone el foco en el liderazgo como factor crítico de retención. Las compañías enfrentan el desafío de adaptar sus culturas y modelos de gestión a nuevas expectativas del talento.

Eso incluye revisar desde la forma de conducir equipos hasta la propuesta de valor como empleador. “Hoy ya no alcanza con ofrecer salario o beneficios tradicionales”, señala.

Flexibilidad y nuevas reglas

El debate sobre presencialidad refleja ese cambio. “No hay una regla de oro de todos en la oficina o todos en casa”, afirma.

Las preferencias son más diversas de lo que se asumía. “No todos los jóvenes quieren trabajar desde su casa ni todos los perfiles senior prefieren la oficina”, agrega.

En ese escenario, las empresas avanzan hacia esquemas más flexibles y adaptados a cada realidad, dejando atrás modelos uniformes.

Jóvenes, liderazgo y sentido del trabajo

El cambio generacional suma otra capa. “Los jóvenes no quieren seguir las reglas de antes ni esperar 20 años para crecer”, describe.

Eso redefine la relación con el trabajo. “Nuestra generación vivía para trabajar; hoy se trabaja para vivir”, resume.

Lejos de una falta de compromiso, plantea una diferencia de enfoque. El talento joven prioriza aprendizaje, propósito y equilibrio, lo que obliga a las empresas a replantear su propuesta.

Un mercado más chico y más competitivo

A futuro, la tensión puede aumentar. “Se nos están acabando los jóvenes”, advierte.

La caída de la tasa de natalidad en la región anticipa un escenario con menos personas en edad de trabajar. El talento pasa a ser un recurso más escaso y, por lo tanto, más disputado.

En este contexto, la gestión del talento deja de ser un tema operativo. Se convierte en una variable estratégica para el crecimiento de las empresas.

“El talento es escaso y competimos todos por atraerlo y retenerlo”, sintetiza.