El mercado laboral de alta dirección empezó a mostrar un movimiento que hasta hace poco era marginal: ejecutivos senior que quedan fuera del sistema o buscan cambiar y aceptan volver con salarios más bajos. La señal la están viendo los headhunters en sus búsquedas.

“Estamos viendo un leve incremento en la disponibilidad de ejecutivos, especialmente en niveles senior y middle management alto”, señala Gonzalo Mata, managing partner de Wall Chase . En ese contexto, describe un cambio en la lógica de decisión: “más que una baja de expectativas, vemos una mayor flexibilidad”, donde empiezan a pesar variables como el proyecto, la estabilidad o la cultura organizacional por sobre el salario.

Federico Carrera, COO & Founder de High Flow Consulting, marca el fenómeno con más intensidad. “Es considerablemente mayor a años anteriores la cantidad de ejecutivos que se han contactado en el primer cuatrimestre en búsqueda activa”, afirma . Se trata, según detalla, de directores y gerentes senior que necesitan reinsertarse en un mercado donde la creación de puestos nuevos es menor.

“Ante un mercado más competitivo, atravesado por la caída del consumo y la apertura de importaciones, la demanda agregada de ejecutivos es menor y deben reconsiderar sus pretensiones salariales”, agrega. El timing también incide: la rotación se activa recién después del pago de bonos anuales, lo que retrasa la apertura de posiciones.

Más oferta, menos demanda

Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search, lo encuadra en una dinámica de oferta y demanda más tensionada. “En algunos sectores hay más profesionales buscando oportunidades que posiciones disponibles, lo que genera una mayor presión sobre las compensaciones”, explica . A eso suma procesos de contratación más austeros y compañías operando con márgenes más ajustados.

El fenómeno no es homogéneo. Mata señala que se ve con más claridad en consumo masivo, real estate o algunas áreas de servicios, donde la actividad se desaceleró, mientras que tecnología o energía sostienen la demanda. Palacios coincide y agrega retail como otro de los sectores donde la presión es más evidente.

En ese contexto, la negociación se amplía. “Hay mayor apertura a discutir esquema de trabajo, alcance del rol, exposición regional o planes de desarrollo”, enumera Mata. Además, entran en juego variables como la estabilidad, el aprendizaje o la compensación de largo plazo.

Carrera aporta otro matiz: la urgencia. Señala que muchos ejecutivos que salieron entre noviembre y diciembre todavía no lograron reinsertarse, lo que modifica su comportamiento. “Más allá de las ganas de trabajar, el miedo empieza a apoderarse de sus decisiones”, advierte, y eso los lleva a resignar salario, beneficios o incluso el tipo de empresa en la que están dispuestos a trabajar.

¿Oportunidad o riesgo?

Del lado de las compañías, el fenómeno tiene una doble lectura. Mata reconoce que “en algunos casos se genera una oportunidad para acceder a talento que en otro contexto sería más difícil de atraer”, aunque aclara que las organizaciones más maduras no lo abordan solo desde el costo sino como una decisión estratégica.

Carrera introduce una mirada más cautelosa sobre ese punto. Advierte que los perfiles sobrecalificados pueden implicar un sobrecosto relativo y, sobre todo, un riesgo de corto plazo. “Puede ser una incorporación transitoria si aparece una oportunidad superadora”, señala.

En esa línea, Palacios pone el foco en el encuadre inicial. “El principal riesgo es el descalce entre expectativas y lo que el rol puede ofrecer”, afirma, y advierte que cuando eso no está bien trabajado aparecen frustración o salidas anticipadas.

El temor a la rotación aparece como una constante, aunque no se explica igual en todos los casos. En posiciones con poco recorrido, “pesa mucho, sobre todo cuando no hay crecimiento en el mediano plazo”, coinciden los analistas. En ese contexto, varios ejecutivos aceptan roles como puente mientras siguen buscando. Aun así, cuando hay un buen match entre el proyecto y el perfil, el riesgo baja.

Del lado de los ejecutivos, la baja salarial no necesariamente se vive como un retroceso definitivo. “No lo ven como una resignación, sino como parte de una trayectoria más dinámica”, coinciden. En muchos casos, se asume como una transición para mantenerse activos o reposicionarse. Esa lógica convive con otro factor menos discursivo: el paso del tiempo sin empleo. “El miedo empieza a pesar en las decisiones”, reconocen, y empuja a aceptar condiciones que, en otra situación, hubieran quedado fuera de consideración