Recursos humanos

Déficit de empleados: por qué las empresas cada vez les cuesta cada vez más contratar y qué buscan

Las empresas se reconvierten y demandan nuevos profesionales y habilidades. La lucha por atraer a los mejores y más preparados para la nueva normalidad

Las empresas enfrentan un gran desafío: deben dar con los talentos que necesitan. No solo porque muchos perfiles escasean, sino porque deben redefinir qué tipo de colaboradores demandan, porque las habilidades y las competencias están en plena transformación

Todo esto, en un contexto mundial donde el 70% de las compañías asegura que no encuentra a los profesionales que buscan.

¿Qué perfiles se buscan hoy?

"Los de IT y los que tengan que ver con la transformación digital son los más demandados. En segundo lugar, los comerciales de todo tipo (vendedores, ejecutivos de cuenta, supervisores, jefes de equipo) ya sean para vender de forma telefónica o presencial. Luego están los relacionados con la logística y el sector de Fintech", enumera Ariel Arcidiacono, director comercial regional de Bumeran.

Es cada vez más difícil encontrar talento en la Argentina: cómo se puede solucionar

Y las empresas respaldan esto: "Los perfiles comerciales son valorados y requeridos, ya que comprenden equipos muy dinámicos en los que se dan movimientos de desarrollo que generan nuevas necesidades y oportunidades. Asimismo, se incrementó mucho la necesidad de perfiles especializados en e-commerce y digital", afirma Florencia Tristán, Manager de Recursos Humanos para Cono Sur de Kimberly-Clark.

"Los perfiles más demandados en la actualidad son: analista de datos y científico de datos, analista web y experto en analítica web, desarrollador de software, digital project manager y scrum master, arquitecto blockchain, arquitecto de la información, CRM Manager y arquitectos cloud", enumera Sebastián Maciarello, gerente de BPO y Selección de Auren.

Además, en función de la nueva normalidad, las perfiles que serán aún más solicitados, según Maciarello, son: "Expertos en marketing digital, e-commerce y analítica de datos; en gamificación; en logística, movilidad y transporte; coordinador de bienestar y salud, y gestor de recursos y energías sustentables".

"La escasez de talento puede darse en áreas muy puntuales, pero en general hay una buena oferta de talento, bien formado, bilingüe, con apertura mental y mirada internacional. Lo que sí va a darse es una lucha por los mejores recursos. Por eso decimos que quien primero emprenda la búsqueda tiene mayores chances de llevarse a los mejores perfiles. Quienes esperen hasta el final van a encontrarse con gente que cambió de funciones y ya no quiere moverse o bien con recursos muy caros. Quienes se animen a asumir más riesgos van a verse beneficiados", afirma Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search.

Para Federico Carrera, Managing Partner Grupo DNA Argentina, "hay dos tipos de perfiles con nivel de demanda insatisfecho. El primero es ejecutivo generalista, con experiencia variada y de negocios tecnológicos y digitales, que tenga capacidades de negociación con fondos de inversión, experiencia regional abriendo países y lanzando nuevas unidades de negocio".

"El segundo es el ejecutivo de área, con perfil de especialista en sus funciones, distinguido en crear equipos local y regionales de alto desempeño y alineados a la estrategia global", agrega.

Para Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de J.P. Morgan Argentina, se revalorizaron los perfiles relacionados con Recursos Humanos. "Es una de las áreas que cobró mayor relevancia y protagonismo a raíz de la pandemia, logrando a que todas las empresas expandan su estructura para dar un mejor apoyo a los colaboradores y clientes. En ese sentido, especialmente los roles de Recruiting pasaron a tener una demanda exponencial, al globalizarse y poder dar soporte a todo el mundo como los Sw Developers", aclara.

Otro punto importante en la gestión del talento es poder mostrar hacia dónde es posible reconvertirse, para ofrecer mejores oportunidades y hasta encontrar el candidato internamente.

"Hay un fuerte avance en industrias fintech, de e-commerce o incluso tradicionales, que invitan a los roles a hacer un upskilling y un reskilling para acompañar la transformación digital. Por ejemplo, un Manager de Producto hoy en día tiene que entender y poder trabajar de forma mucho más ágil que antes. Se necesitan roles que tengan una mentalidad flexible a la hora de crear productos, con foco en los usuarios y sus necesidades", indica Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá.

Lo que se destaca con la nueva normalidad y la apertura de las actividades económicas, es que "hay una mayor apertura por parte de las personas a escuchar ofertas (sobre todo en aquellos casos donde salimos a contactarlas de forma proactiva desde la consultora), siendo estos últimos dos años bastante conservadores. La gente se encontraba aferrada a su silla hasta que la crisis pase, o al menos tener mayor grado de certidumbre", cuenta Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.

"La mayoría de las empresas más grandes del país y de la región estás activamente en búsqueda y atracción de talento digital, ya no pasa por pertenecer solo a la industria tecnológica para requerir talento digital. La industria financiera, y en nuestro caso, veníamos implementando los procesos para realizar su transformación digital desde el 2018, pero la pandemia aceleró y amplificó los tiempos de forma exponencial, así que este talento crítico es clave para la reinvención que venimos transitando", dice Rafael Berges, gerente de Personas de Banco Galicia.

Y un detalle sumamente diferenciador en estos días: "además de los conocimientos y experiencia técnica, se evalúan las habilidades blandas de quienes aplican a las vacantes. Es muy importante que en su labor diaria puedan demostrar versatilidad para adaptarse a los cambios, creatividad e innovación y una actitud colaborativa en la resolución de problemas, entre otras. En este sentido, en nuestra organización estamos enfocados en el aprendizaje y desarrollo continuos", suma Alejandro Jasiukiewicz, country manager de DHL Express Argentina.

FIT CULTURAL

"Al predominar el trabajo híbrido, o el modelo 100% remoto, de la compañía. Hasta acá esto lo hacíamos en los cafés, compartiendo los espacios. Por eso, para muchos, volver a la oficina es para poder implementar sus políticas internas", cuenta Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina. el riego está en cómo mantengo el fit cultural de la compañía. Hasta acá esto lo hacíamos en los cafés, compartiendo los espacios. Por eso, para muchos, volver a la oficina es para poder implementar sus políticas internas", cuenta Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay, asegura que "si tuviésemos que hacer una lista de aquellas cuestiones que hoy una organización debe tener en su propuesta no podemos dejar de lado: la apuesta permanente a la flexibilidad, el poder comunicar e inspirar un estilo de liderazgo en donde todos seamos los propios hacedores a la hora de construir y desarrollar el trabajo diario, un ambiente y entorno en donde nos sintamos que somos parte de lo mismo, así como también formación continua para seguir aportando al negocio, desarrollando nuevas competencias, o potenciando y mejorando las que ya tenemos".

En este crear el clima de trabajo, los líderes tienen un rol esencial, y por eso están en plena transformación, porque deben dar con los colaboradores adecuados para sus equipos, y también adaptar su gestión a un modelo cambiante.

"Notamos que las organizaciones requieren de ciertas habilidades por parte de los colaboradores y necesitan una fuerza laboral con aprendizaje continuo: ágil para nuevas tareas, preparada y resiliente para tiempos de cambio y disrupción. El giro masivo a la virtualidad implicó que la colaboración, el trabajo en equipo y otras habilidades humanas tengan mayor demanda. Sin embargo, nuestra investigación La Revolución de las Habilidades indica que solo el 21% de las compañías argentinas invierte en estas competencias", observa Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.

Actualmente las empresas "debemos estar constantemente a la vanguardia con propuestas innovadoras y diferenciales. En Salesforce, por ejemplo, adoptamos lo que llamamos la mentalidad del principiante, que se basa en mantenernos abiertos a la escucha y la mejora constante, con el objetivo de estar 100% alineados con las expectativas y necesidades de nuestros colaboradores", explica Jonathan Cohen Lozie, director de Recursos Humanos de Salesforce para América latina.

BENEFICIOS

Hoy los beneficios son todavía más valorados que antes. Son clave para atraer a los talentos y lograr que quieran quedarse dentro de la estructura de la firma. Es así que, según un estudio de Grupo Gestión, 65% de las compañías buscan que las compensaciones no remunerativas estén orientadas a que los colaboradores logren un mayor equilibrio entre su vida personal y la laboral, cuando antes de la pandemia la prioridad era complementar los salarios.

"Algunos de los factores de atracción más habituales son el salario y los beneficios, la seguridad laboral a largo plazo y las oportunidades de crecimiento personal y profesional. Pero, cada vez más, los candidatos escogen compañías que tengan la flexibilidad como norma, un clima laboral agradable, lideres cercanos que empoderen a sus equipos otorgando nuevos desafíos y nuevas oportunidades y, más que nunca, que estén comprometidas socialmente", detalla Matías Illodo, HR Country Lead Argentina.

"En Sanofi apuntamos a construir una propuesta de valor 360º para que quienes eligan sumarse a nuestro equipo puedan contribuir e impactar en un negocio innovador, formar parte de una cultura flexible, cercana, diversa e inclusiva y compartir el propósito de impactar positivamente en la vida de las personas", indica Justo Nazar, director de RR.HH. del laboratorio.

Para ser atractivas, las empresas deben hacer foco en los "derechos igualitarios para padres y madres, que permitan el cuidado de sus hijos y los que integren a las familias que no cumplen con el modelo heterosexual", afirma Daniel Martínez, director de Selección y Desarrollo de Talento de Pharus People & Business.

A esto se suma "la gestión de la diversidad, que se está convirtiendo en un tema muy importante no sólo para los que son discriminados por su discapacidad, identidad sexual, género, edad, sino para aquellos que promueven y valoran una empresa en la cual existan estas políticas. Esto también se está convirtiendo en un diferencial para captar y retener a los mejores talentos", cuenta Martínez.

"Hay un desafío en pensar beneficios que beneficien al público joven, que son quienes no se ven impactados con los beneficios clásicos como licencias de parentalidad, reintegros por guardería, reembolso escolar, celebraciones", dicen desde Natura.

"Estamos en un momento en el que hay que apoyar a las personas, pero primero hay que entender qué les pasa, qué necesitan, cómo motivarlas para que sean felices en el trabajo y tengan un mayor rendimiento. Y no todos necesitamos lo mismo. Hay que contemplar mayor flexibilidad, especialmente con quienes tienen menores y adultos mayores a cargo", opina Yamila Juri, Customer Success Team de VISMA Latam.

Por último, la capacitación es uno de los beneficios más buscados por los colaboradores, pues reconocen la importancia de mantener su empleabilidad. "No basta con un curso o determinadas horas, por eso buscamos que esta capacitación sea vivida parte del día a día. Así, con la pandemia desarrollamos nuestro Globant University. Además, en impulsamos constantemente la capacitación mediante programas de becas e iniciativas que llevamos adelante con más de 80 organizaciones y centros educativos de todo el país como", describe Delfina Montoya, Talent Development Director en Globant.

"El mundo se ha revolucionado y el mercado laboral no está exento. Los profesionales tendrán que responder a nuevas demandas y es fundamental que la formación que reciban en la universidad los prepare", resume Cynthia Wilner, secretaria académica de Ucema

INGENIERAS SE BUSCAN

Que los perfiles IT son escasos ya lo sabemos, "pero podemos mencionar también a las mujeres ingenieras, que representan apenas el 24% del total de egresados de esta especialidad y que son muy importantes para poder garantizar equipos diversos e innovadores", dice Lara Lascurain, gerente de Gestión de Talento en Grupo Techint.

"Es clave poder llegar a cada una de ellas para que puedan conocer las posibilidades y atractivos de trabajar en la industria y que puedan conocer de primera mano el testimonio de mujeres que han desarrollado su carrera a través de múltiples desafíos. Generar políticas y acciones que permitan acompañarlas en su proyecto de vida profesional y familiar es una prioridad para garantizar espacios de crecimiento y desarrollo de manera sustentable.

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