Nuevos empleos

El error que muchas empresas cometen y llegó a costar hasta u$s 7 millones

Fortalecer la cultura interna y crear un ambiente amigable son algunas de las claves para captarlos y retenerlos

El talento es el activo más importante que tiene una compañía; sin personas no hay negocio, sin talento no hay crecimiento. En la época de la digitalización, de las nuevas generaciones tomando el mando del ruedo y la apertura al mundo que facilitan los entornos digitales, las empresas tienen el gran desafío no sólo de encontrar a los mejores profesionales sino de que ellos los continúen eligiendo día a día. 

Por los bajos salarios, cada vez más empleados jóvenes quieren trabajar para afuera y ganar en dólares: la estrategia para retenerlos

Ya no se trata de publicar un aviso en Linkedin con buenos beneficios y un buen sueldo en pesos, pues la economía argentina dejó de ser competencia hace rato ante las ofertas de compañías extranjeras; los verdes le ganan a cualquier aumento por inflación y cualquier gympass. 

Entonces, ante la disyuntiva del qué ofrecer, las empresas argentinas se proponen fortalecer la cultura interna y crear un ambiente donde trabajar sea ‘lo mejor que te puede pasar en el día'.

Tener personas felices dentro de la oficina -o frente a la computadora en casa- es tan importante, o más, que tener clientes felices; no hay dudas que es un win-win y que si las partes se potencian, los resultados van a ser inimaginables.

La marca empleadora es el rockstar

Según un estudio de LinkedIn, una empresa estadounidense de 10 mil empleados con una marca empleadora débil podría llegar a pagar hasta u$s 7 millones en salarios adicionales para conseguir el talento para su empresa. Es decir que deberían duplicar el presupuesto de contratación en comparación con las compañías que han trabajado en posicionarse tanto externa como internamente.

La marca corporativa es el mensaje que se comunica en el mercado, y como siempre el objetivo es generar más dinero y, por lo tanto, conseguir más y mejores clientes, se actualiza de manera periódica. Sin embargo, la marca de talento es una versión social de la empresa, y refiere a lo que piensan sobre vos quienes trabajan en tus oficinas, tus voceros más importantes. Lo que pasa dentro de casa, ya no se queda dentro de casa.

La marca empleadora del Grupo Techint es una construcción permanente que tiene raíces profundas en la historia industrial del país, en la calidad de sus productos y el nivel de sus profesionales. 

"Tenemos una fuerte vinculación con las universidades a partir de la cual generamos acciones para que los estudiantes conozcan más acerca de las operaciones del Grupo en los distintos ámbitos y puedan proyectar su carrera profesional en los mismos", ejemplifica Lara Lascurain, Gerente de Gestión de Talento Grupo Techint.

Para construir la marca empleadora es clave encontrar el ‘por qué hacemos lo que hacemos', como diría Tony Robbins en su charla TED. La confianza se construye de arriba hacia abajo, los fundadores son los principales creyentes del por qué y quienes deben levantar la bandera antes que todos.

En Ualá, por ejemplo, los motiva el propósito de inclusión y educación financiera, y trabajan todos los días en formar el mejor equipo para crear el mejor producto; para ello, apuntan a ser un polo de generación, atracción y retención de talento.

La empresa fue ranqueada por Great Place to Work como uno de los mejores lugares para trabajar en Argentina; y la plataforma Linkedin, los postuló en el top 10 de startups del 2021 que la red social considera interesantes para trabajar.

Si de beneficios se trata, uno de los más aplaudidos tiene que ver con la flexibilidad laboral. "Incorporamos la política de ‘flex office' o ‘trabajá desde donde quieras', que permite trabajar por periodos de hasta 30 días en cualquier punto del país (y volver a pedir la solicitud a lo largo del año) y 30 días en el exterior por año", cuenta Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá.

Si consideramos que durante casi ocho horas de la vida diaria las personas piensan en el trabajo, no se puede dejar pasar que el lugar que se elige para trabajar tiene que ser acorde a los valores que los representan. Por eso, la cultura de la empresa es el eje transversal que atraviesa a la gente, sus historias y sus emociones.

Cervecería y Maltería Quilmes creó en el 2021 el Festival de Cultura con el objetivo de seguir creando comunidad dentro de la compañía. "Dedicamos un mes a cada uno de nuestros valores centrales: Colaboración, Escucha Activa y Mirada a Largo Plazo, y los abordamos desde una experiencia multiplataforma que contó con algunas de las siguientes iniciativas: un video de apertura de nuestro CEO; intervención de eventos ya existentes; un encuentro virtual sincrónico liderado por distintos vicepresidentes para poner sobre la mesa la importancia de cada valor; kit de materiales y contenidos para que sean utilizados en el día a día", describe Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes

También, añade, produjeron un podcast llamado #ElVisitante que con entrevistas a Gino Tubaro, Matías Cadaveira y Paula Paretto; recomendación de películas y charlas; tres instancias de formación para que los líderes puedan acompañar y guiar a sus equipos; juegos de salas de escape a modo de cierre, donde buscaron poner en práctica los valores; y el envío de un newsletter como resumen mensual de las principales acciones que sucedieron para reforzar el contenido.

El proceso de onboarding es el cimiento

Así como se habla del amor a primera vista en las relaciones amorosas, el primer encuentro entre el talento y las empresas funciona de manera similar. Para generar una buena primera impresión no hay segunda oportunidad. Cuando una nueva persona ingresa a la empresa atraviesa un proceso de cambio y aprendizaje: nuevas personas, cultura, tareas, equipos, formas de hacer las cosas, sistemas. Si cuando arrancábamos un nuevo año en el colegio necesitábamos un momento de adaptación ¿por qué no funcionaría de la misma forma en la adultez? Al fin y al cabo, los cambios son cambios sin importar la edad.

En Ualá, por cada nuevo ingreso, se involucran un mínimo de seis personas de cuatro equipos diferentes, entre ellos, un ‘buddy' o persona de su equipo que lo acompaña y guía durante sus primeros días. Su rol es clave en la transmisión de los aspectos culturales o soft, del equipo y la empresa.

"La semana previa al primer día de trabajo le compartimos guías acerca de nuestras herramientas principales y una inducción institucional, además de enviarle un kit de bienvenida. El primer día, un referente de la compañía recibe virtualmente a la persona en un encuentro cálido e informal para conversar, compartir experiencias, conectar y profundizar sobre nuestra cultura. Luego este coordina un encuentro virtual con los miembros del equipo para introducir al nuevo integrante", revela Zamora.

Agrega que: "durante el primer mes, todos los ingresos cuentan con diferentes experiencias: desayunos virtuales con referentes de su área para conversar sobre los principales desafíos; una charla del equipo de Autenticidad, nuestro programa de diversidad e inclusión; también se organiza una visita a nuestra histórica Cervecería en Quilmes, que actualmente se realiza con un video 360 hasta que el contexto permita hacerla presencial otra vez y por último, un Día de Ventas donde se organizan charlas para conocer de cerca nuestra rutina comercial y cómo llegamos a nuestros clientes y consumidores".

Sin comunicación interna no hay empresa

La comunicación interna es uno de los pilares más importantes de las empresas, aún más en los modelos híbridos o virtuales donde la cercanía entre los equipos, líderes y colaboradores es aún más desafiante. Mucho se cree que esta tarea depende pura y exclusivamente de las áreas de recursos humanos o comunicaciones de la compañía.

En Tenaris, por ejemplo, juega un papel fundamental para la motivación de sus colaboradores y la internalización de sus valores clave: calidad, seguridad, cuidado del ambiente y diversidad. Entre los canales que utilizan se destaca TenarisToday, el portal digital de noticias interno de la compañía.

En Ualá tienen una mirada 100% regional y lo hacen utilizando herramientas como Workplace, Slack y el mail, en los que periódicamente anuncian hitos o novedades. "Además, realizamos sesiones en vivo mensuales o bimestrales para que Pierpaolo Barbieri, nuestro fundador y CEO, o Managers puedan tener un espacio directo para hablar sobre temas de interés", indica Solveira.


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