Sin lugar para los débiles: sueldos ejecutivos 2015

Este año, la negociación salarial tiene que pelear en varios aspectos. Paritarias con techo, inflación en ascenso y empresas que miran a 2016 son sólo algunos de los desafíos. El rol de los beneficios crece, pero no alcanza. Ganancias y solapamiento.

Este 2015 encuentra al salario ejecutivo frente a los mismos desafíos que lo vienen desgastando desde hace tiempo. Salir victorioso no parece un escenario factible. Deberá conformarse con salir airoso si logra compensar, con el aumento y los beneficios, a la inflación, la desactualización del impuesto a las Ganancias, el solapamiento y las bajas bonificaciones anuales debido a la caída de la actividad.

El incremento inicialmente previsto para los ejecutivos fuera de convenio, para este año, fue del 34%, una buena noticia si se compara con el 25% pronosticado para el año pasado, cuya inflación anual resultó de alrededor del 38%, según consultoras privadas. Esta brecha de más del 10% hizo que las empresas tuvieran que trabajar sobre la marcha para compensar el desequilibrio. De acuerdo con Javier Tabakman, líder de Talento para Latinoamérica de Mercer, durante 2014 la inflación fue mayor que los ajustes.

Este año, la historia no se repetiría. El 34% previsto estaría superando a la inflación, que en esta primera etapa del año muestra una leve reducción a partir de una incipiente recesión y al "techo" del 27% que el Gobierno intenta fijar a las paritarias. Sin embargo, estos factores están haciendo tambalear la cifra: ahora, se evalúa un aumento cercano al 30%.

"El porcentaje al cual cierren las paritarias será el que termine por definir los aumentos para cada posición, para evitar que se distorsione la estructura salarial", indica Daniel Iriarte, socio Director de Glue Consulting, quien admite que las negociaciones gremiales son "una especie de faro" para determinar los salarios fuera de convenio. En tanto, desde Hay Group, Ignacio Martínez Escalas, gerente de Servicios de Información Salarial, explica que tanto la resolución de paritarias como los niveles de inflación están haciendo que muchas empresas "estén a la espera" para definir la suba.

Por eso, el número aún no está cerrado: las dos variables que incidirían también podrían revertirse. Por un lado, la inflación podría empeorar o mejorar en la segunda parte del año, dependiendo de los temas políticos, señala Eduardo Suárez Battán, director Ejecutivo de Suárez Battán & Asociados. Por otro lado, todavía hay muchos sindicatos que no cerraron paritarias y se están envalentonando para pedir un incremento mayor. Por caso, aceiteros consiguió una suba del 36%.

La posibilidad de que al personal fuera de convenio se le pueda ajustar el porcentaje final radica en que la mayoría de las empresas realizan incrementos al menos dos veces en el año, durante marzo y abril y, luego, entre octubre y noviembre. Aunque hay firmas que dividen la suba en tres y hasta cuatro veces. "Se intensifica la tendencia a realizar tres ajustes para recomponer el poder adquisitivo. Esto ocurre, principalmente, en las compañías de consumo masivo, farmacéutica y oil & gas", detalla Iriarte.

En su mayoría, estos aumentos ejecutivos son otorgados en función al costo de vida, el desempeño y su posicionamiento salarial en relación al mercado de referencia, explica Valeria Bohorquez, líder del Negocio de Información de Mercer. "Si el presupuesto es de 18% para el 1° semestre, se asume un piso para reconocer la inflación, por ejemplo, del 14%, y con los cuatro puntos restantes se diferencia según performance. Esto es para las empresas que no poseen aparte un presupuesto para mérito".

En muchas oportunidades, esta metodología se dificulta frente a niveles de inflación altos, que absorben la posibilidad de reconocer el desempeño o dejan muy poco margen para hacerlo, sostiene Iriarte. A su vez, hay compañías que no ejecutan esta distinción, sino que determinan el mismo porcentaje a todo el personal fuera de convenio.

Los aumentos pueden variar según el sector al cual pertenezca la empresa. "Se prevé que las industrias ligadas al dólar, a la producción de materias primas y a la exportación -como la minería, la química y el agro-, sean las que den mayores incrementos. Mientras que las automotrices y la construcción liderarán los menores aumentos, debido a la desaceleración que sufren", señala el director de Glue Consulting.

En tanto, desde Hay Group aseguran que, dentro de las compañías, las áreas de Ventas, Marketing y Finanzas estarán posicionadas en las bandas salariales más altas, al contar con posiciones muy orientadas al negocio y tener que hacer frente a escenarios complejos por el alto nivel de incrementos de precios. "Usualmente, se define una pauta global y luego cada sector o jefe puede tener cierto margen de acción dentro de las escalas definidas para ajustes particulares. Los porcentajes pueden variar por industria o sector productivo, pero, en general, mantienen una línea cerca de la inflación", resume Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil.

Momento de concretar

Ahora, ¿qué decisión tomarán las empresas si el presupuesto inicial de 34% queda por encima de la inflación y las negociaciones sindicales? Según Martínez Escalas, los escenarios sobre el destino de ese diferencial son: premiar a los ejecutivos que tuvieron mejor desempeño, ahorrar en busca de mayor eficiencia operativa, entregar el aumento previsto o destinarlo a terminar con los casos de solapamiento pendientes. Según Mercer, entre 2001 y 2014, la diferencia entre la variación de los salarios del sector privado dentro y fuera de convenio fue de 40% a favor del primero. En algunas, sigue siendo un tema pendiente.

Este dilema también las enfrenta con otros desafíos que marcan sus agendas. Por un lado, está la necesidad de retener talentos para apostar al crecimiento de la organización. Por el otro, el contexto obliga a focalizarse en la eficiencia operativa y recortar gastos para mantener la rentabilidad. "Los desafíos están orientados a aumentar la productividad y eficacia, y a retener el talento", confirma Miguel Terlizzi, director General de Hucap.

Así, este año, los incrementos salariales jugarán un rol clave dentro de la estrategia de retención. Las consultoras coinciden en que las empresas priorizarán aumentos para aquellos profesionales más calificados, que tengan una performance excepcional y cuenten con expertise clave para posiciones técnicas con alta demanda y poca oferta. Son muy valorados por las empresas y el costo de pérdida que representan es muy alto.

El rol de los beneficios

Cuando los aumentos no alcanzan, entran en acción los beneficios, que resultan en una buena alternativa para ganarle a la inflación y a los efectos del impuesto a las Ganancias. "Este año estará marcado por un aumento de beneficios no monetarios de corto y largo plazo, que las firmas tratarán de cuantificar para que los ejecutivos reconozcan cuánto peso tienen sobre la gratificación total", señala Iriarte.

De todos modos, Ghidini remarca que los beneficios sirven, siempre y cuando, esté cubierto un piso económico mínimo. "Nunca un beneficio va a compensar una marcada insatisfacción salarial monetaria, aunque sí juegan un rol muy importante para ayudar a mejorar la sensación general", argumenta.

Terlizzi coincide que, en escenarios de pérdida de poder adquisitivo, los colaboradores quieren el incremento salarial y no los beneficios. "Pero un buen paquete ayuda a la organización a reducir el incremento de costos y brindar respuestas a las demandas de muchos colaboradores", explica.

Este año, las compañías están revisando sus paquetes de beneficios para ver si están alineados con su mercado de referencia y si el negocio habilita a la incorporación de alguno no otorgado, manifiesta Bohórquez. Los más otorgados son auto con gastos, plan de salud, plan de pensión, educación, comedor, pago de guardería o jardín, y acciones o stock options en moneda fuerte.

Para Francisco Scasserra, director de Michael Page, estas compensaciones pueden tener más peso que un aumento salarial bruto. Por eso, Bohórquez enfatiza que las empresas están poniendo foco en mejorar la comunicación de la compensación para mejorar la percepción.

El bono es uno de los más valorados. Mercer estima que, este año, un 45% de las empresas pagará en target, un 26% por debajo, un 25% por encima del target y un 4% no pagará bonos.

Todavía quedan muchas variables por definir. "No vislumbro una solución perfecta", dice Ghidini, quien sabe que el salario ejecutivo estará sujeto a conseguir la ecuación que mejor puede sobrellevar los intereses de los empleados, la compañía y el Gobierno, en un escenario donde todos sienten que pierden.

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