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La palabra más difícil para un trabajador ahora puede ser la más esperada: de qué se trata

Reinventarse es la clave para los ejecutivos que tienen que enfrentar la salida de una empresa. Sea más cerca de los 45 o de los 65, todos buscan hacer valer sus conocimientos y ganar calidad de vida

Con un mercado laboral cada vez más dinámico, hoy los profesionales piensan su carrera como una sucesión de cambios y evoluciones. Lejos de "entré en esta empresa para jubilarme", ahora la clave está en adquirir experiencias, y esta misma lógica es la que conduce y guía el proceso de los retiros. 

Encarar la salida del mundo corporativo es estar ante una oportunidad de reinvención, que puede ser mucho más holgada si antes se planificó el modo, tanto en lo personal como en lo económico. Por eso, ya son muchos los ejecutivos que a partir de los 40 recurren a coachs para ir formándose mirando al futuro.

Estamos ante una nueva realidad, en la que confluyen muchos aspectos. Por un lado están las personas que aprovechando el trabajo remoto "decidieron alejarse de la ciudad y que si tuvieran que volver a una jornada full time en una oficina, no querrían hacerlo y tal vez esas personas si serían las que podrían adelantar la edad de su retiro", cuenta Natalia Odolinski, gerente de gestión de Personas de Auren.

Al mismo tiempo, "hubo empresas que han ofrecido por decisiones coyunturales, planes de retiro anticipado para reducir su dotación. Esto obviamente aplica a las poblaciones de mayor edad y que cumplan con ciertos requisitos previsionales, pero requiere de planificación: no es algo que se pueda improvisar. Hoy las empresas están priorizando la supervivencia, están atravesando el desafío de liderar en la incertidumbre que nos afecta a todos", añade Odolinski.

Aunque los expertos reconocen que el estilo de vida emprendedor o independiente no es para todos, muchos de los profesionales que aceptan estos retiros empiezan a delinear sus carreras en esta modalidad y utilizan parte de las indemnizaciones para el kick off de su nuevo proyecto.

"Aquellos que logran adquirir las skills necesarias para hacer frente al nuevo contexto tienen una gran ventaja competitiva, porque estos son tiempos donde el seniority y la experiencia son muy valiosos para la toma de decisiones. Contextos como el actual requieren mucho temple, gestión de las emociones, liderazgo para mantener al equipo cohesionado y motivado, con lo cual los ejecutivos senior que han vivido muchas crisis como la hiperinflación o las grandes recesiones de 2001 o 2008 y supieron trascender, hoy son un asset", explica Sebastián Benoit, Head International & Executive Coaching de Glue Executive Search.

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Por otro lado, hay industrias más tradicionales como la de oil & gas y minería, en las que "el expertise técnico es lo que sigue primando y los años recorridos se ponen en valor, pero se trata de casos más aislados. Aún así hay una tendencia general a adelantar el retiro, vemos en los procesos de salida o outplacement que la frontera ya no son los 60, sino que muchas veces son los 45 años", advierte Benoit.

Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad Argentina, invierte el sentido mostrando que el retiro es algo que muchas veces lo planifica el talento y la empresa no presta mucha atención. "Este punto es algo central a la hora de pensar en cuadros de reemplazo de talentos internos. Si pensáramos en un esquema ordenado, deberíamos comenzar a tener conversaciones dos años antes de la fecha de jubilación para poder recibir feedback y poder planificar cómo seguir", aconseja.

"Una opción inteligente es comenzar con un soft landing laboral: ir reduciendo la jornada de trabajo que dará tiempo para que el trabajador vaya adaptando su vida personal a la nueva etapa que le toca. Si es híbrida y continúa trabajando menos horas, puede tomar su lugar en la organización sin opacar a otros, y en caso de retiro total pueda ir viendo cómo administra su tiempo libre. Encontrarse de la noche a la mañana en casa, sin trabajo, luego de una vida laboral activa es un gran error que puede traer consecuencias psicológicas a quien se ve impactado", afirma Capurro.

Para este especialista, el tema central es comenzar a pensar en una buena planificación financiera a largo plazo. "Se calcula que los ingresos entre la actividad y la pasividad caen un 50% en economías centrales. Las estructuras de gastos claramente son otras, pero si a eso le sumamos la volatilidad del contexto actual, pueden surgir algunos puntos como pensar en tener una renta adicional producto de algún activo con el que contamos, o bien, pensar en continuar trabajando desde otro lugar, aplicando conocimientos, habilidades y experiencias con menor dedicación temporal, pero que permitan continuar manteniendo un mínimo estándar de consumo, mientras la voluntad y salud acompañe", aconseja el ejecutivo de Randstad.

Suma de experiencias

"Los ejecutivos senior tienen que entender que propuesta de valor tienen para ofrecer y ajustarla bien al mercado adecuado. Sus años de experiencia en una industria determinada, conociendo procesos, personas y productos, es clave para que una empresa pueda apostar a que ellos vuelquen todo su conocimiento en ellas", define Federico Carrera, Managing Partner de High Flow - Grupo DNA.

Ahora bien, el seniority no puede venir solo de la antigüedad en un cargo o una industria. "Esa cantidad de años tiene que ser de alta calidad, con formación continua enfocada en mantenerse relevante para el mercado laboral. Las canas solas no son ayuda suficiente, tienen que estar acompañadas por las tendencias del mercado: lo que las empresas están haciendo para gestionar mejor los equipos y conducir a cada área hacia el futuro", agrega Carrera.

Es por esto que crece cada vez más la figura del asesor. "Esta es una práctica que siempre se dio y que tiene beneficios para ambas partes. En estos esquemas de retiro anticipado, desde la misma empresa se ofrecen contratos de asesoramiento externo temporales que tienen los siguientes objetivos: el empleado mantiene un ingreso económico, se pueden preparar los reemplazos sin perder el conocimiento y el colaborador a dejando la actividad gradualmente, lo que lo ayuda desde el punto de vista emocional", indica Diego Deza, director de Retiro de Willis Towers Watson.

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"En varias empresas existen algunos planes de sucesión conducidos por los altos directivos de Recursos humanos que pueden también pedir asistencia o apoyo en consultoras. Los retiros paulatinos existen y son más evidentes en las empresas familiares. Hasta, a veces, se anuncia formalmente el 'pase de mando' de algunas áreas para luego completar el resto en el tiempo. En las multinacionales o empresas regionales esto puede ser más complicado de implementar. Es más habitual que un número reducido de sucesores comiencen a elevar su nivel de intervención y excedan su rol formal para ir asumiendo la transición y perfilándolos como candidatos a suceder al CEO. Todo esto con apoyo del CEO que acompaña", describe Gonzalo Mata, Managing Partner Latin America en Wall Chase.

Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, asegura que están teniendo una demanda exponencial en relación a este tipo de soluciones. "Específicamente brindamos un servicio denominado Nueva etapa de vida, que consiste en acompañar a las personas en un proceso de redescubrimiento de sus capacidades, fortalezas y habilidades personales y laborales, consolidadas a lo largo de su trayectoria profesional", cuenta el ejecutivo.

"En este proceso muchas personas descubren un nuevo perfil propio ya sea emprendedor, artístico, creativo o financiero, fundamentalmente muy diferente y disruptivo en relación a aquel que han desarrollado hasta el momento. Esto se debe a que se someten a una evaluación de perfil conductual, de búsqueda de fortalezas y trabajo de las oportunidades de mejora que hace que, además, construyan su propia marca personal", agrega Aguilera.

De este modo, muchas personas que creían que su vida laboral estaba terminando, ahora "comienzan una nueva etapa renovada, con nuevas energías, pero basada en un trabajo de autodescubrimiento profundo y sistemático que ellos devuelven al mundo laboral con una oferta de valor única e incomparable", resume el directivo de ManpowerGroup.

Organizado

El foco actual está en acompañar al colaborador que se retira, y por eso las firmas no solo planifican su recambio, sino también los pasos para ir empoderándolo, desde diferentes ópticas, hacia la transición.

En este sentido, Clara Estevarena, directora de Wealth de Mercer, establece tres pilares:

Previsional: brindando el diagnóstico previsional de la situación actual de las personas e incluso proyecciones del futuro haber a percibir. Las empresas deben empoderar a sus empleados con información certera: 66% de las compañías otorgan asesoramiento previsional e incluso la mayoría extiende este apoyo en el inicio del trámite jubilatorio. También, en un marco más general y orientado a un mayor público, se ofrecen capacitaciones en esta materia para romper con algunos mitos y barreras para encarar esta nueva etapa.

Emocional: sabiendo el impacto que genera el cambio de hábitos, es bueno ofrece capacitaciones sobre cómo atravesar los cambios, los primeros puntos de partida, recursos personales, diseños de potenciales planes de acción, y la preparación para el futuro, de modo tal que no pensarlo como una "etapa pasiva" sino de reinvención.

Financiero: partiendo de la base de considerar al bienestar en forma holística, este es un paso indispensable al momento de acompañar el retiro. Lo que se plantea aquí no es el bienestar financiero desde un plano de educación financiera, sino que va más allá. Se trata de trabajar sobre el comportamiento, de ayudar a los colaboradores a saber administrar su dinero y cuidar su patrimonio, como así también ayudarlos a establecer y cumplir financieramente las metas de este nuevo comienzo.


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