Qué son las metodologías ágiles que usan ahora todas las oficinas y por qué convienen

Un panel que contó con la participación de directivos de Worcket; Halaxia y Santander Argentina

El panel sobre Metodologías Ágiles del Foro de Recursos Humanos contó con la presencia de Sebastián Pugliese, CFO de Worcket; Juan Manuel Cueto, CEO y Founder de Halaxia y Natalia Kingsland, gerenta de Talento & Cultura de Santander Argentina. La moderación estuvo a cargo de Mariana Shaalo, subeditora de Finanzas.

La pregunta que surgió en primera instancia fue sobre el tópico del panel. ¿Qué son las metodologías ágiles? Pugliese dijo al respecto que "llegan para eficientizar los procesos dentro de las organizaciones. Esto surge desde hace un tiempo en todo lo que es tecnología, pero lo vemos con un avance importante en lo que hace a organizaciones ágiles, no sólo en áreas puntuales, sino que se trata de un cambio desde estructuras más piramidales hacia a estructuras de trabajo más horizontales en las que se pone el foco en el cliente, con objetivos interactivos más cortos y en los que se busca la mejora continua".

Kingsland avanzó por el mismo camino, "es una metodología de trabajo, una manera de trabajar diferente con foco en el cliente, con mucha colaboración y mucha flexibilidad. Si hay algo que estamos haciendo en Santander es trabajar con un concepto de agilidad empresarial, entender a los negocios de una manera diferente, que ponga realmente a los clientes en el centro. Es la diferencia entre la metodología per se y lograr una mentalidad o un mindset que haga que las empresas realmente trabajen con esa agilidad".

El concepto lo completó Cueto, "permite que muchos colaboradores puedan participar desde diversas áreas, lo que permite cambiar el día a día y poder nutrirse de otros puestos. Es cierto que las personas buscan crecimiento en las organizaciones, poder escalar, pero participar de forma amplia en distintos grupos amplía el rango de interacción de las personas y las motiva".

Mas metodologías ágiles son, también, una de las claves para retener el talento. Al respecto Pugliese señaló que "ha habido un gran cambio en los últimos años, producto de la pandemia., lo que generó una transformación importante y generó cambios en las forma de organizarse. Entonces, las empresas se encuentran con cierta escasez de talento y mucho más en algunas área puntuales como tecnología. Además existe una gran demanda externa sobre esos recursos, como el data science o las carreras de ingeniería. El resultado es que en las empresas surge la necesidad de fomentar la adaptabilidad a las nuevas formas de trabajo con organizaciones ágiles y se empiezan a buscar a personas con talento y alto compromiso para formarlos y dotarlos de nuevos skills".

Kingsland señaló al respecto que "no es un tema nuevo, pero el proceso de pandemia lo aceleró. Los puntos donde más problemas tenemos son las posiciones de tecnología, lo que también nos desafía a pensar diferente a rever como hacemos lo que hacemos. Hoy tenemos que trabajar muchísimo en los procesos de reskilling y upskilling, en cómo formamos a las personas que ya sabemos que hacen trabajos que en breve van a estar más automatizados o robotizados. Generarles nuevas oportunidades. Si bien, convivimos con esa crisis, también está el ejercicio interno".

"Las empresas los veían venir", dijo Cueto, pero muchos pensaban que esos cambios "no se podían dar, como este tipo de flexibilidad laboral, el poder trabajar en ambientes híbridos con presencial y remoto. Pero hoy, las empresas que se pueden adaptar más rápidamente tienen ventajas frente a otras. Muchas, con esta vuelta a la pseudo normalidad, se enfrentan a la perspectiva de la vuelta a antiguos parámetros, pero entonces los trabajadores comienzan a elegir en que empresas trabajar. Ni hablar del rubro de IT, que es un mundo muy particular".

Otro punto que plantea Cueto tiene que ver con el generacional. "Hay una gran brecha entre lo que buscan las compañías, que tienen que ver con posiciones senior y la oferta, que en su mayoría es de gente junior que hoy tienen la posibilidad de muy buenas remuneraciones en dólares. La gran dificultad para las consultoras es cómo hacer para atraer y formar a estos jóvenes. Es muy difícil si no se les oferta un plan de carrera, lo que sucede entonces es que se forman desarrolladores con buenas actitudes y se los sacan empresas extranjeras".

Pugliese cuenta que para él "lo importante es dar adaptabilidad. Existe distintos perfiles y los podemos customizar para cada búsqueda. Tanto en la comunicación con el candidato como en todas las instancias. Hay que adaptar las herramientas para cada perfil. Debemos estar enfocados en las necesidades puntuales y brindar soluciones adaptables. Ya se acabó el proceso en el que el software era ordenador y toda la organizacion debía acomodarse a una única forma de hacer las cosas".


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