Recursos Humanos

La gran renuncia: por qué se produce y cuáles son las estrategias para retener el talento

Los colaboradores demandan que sus espacios de trabajo sean un lugar de contención personal y acompañamiento

Cuando el mundo se vio interpelado por la vulnerabilidad a causa de la pandemia por el COVID 19, los trabajadores comenzaron a tomar conciencia y a revisar el tiempo que dedicaban a sus trabajos. La pregunta sobre el propósito personal, en el sentido de dedicarle tantas horas del día a realizar tareas en compañías que quizá no tenían nada en común con sus maneras de ver el mundo y con sus propósitos de vida, generó un fuerte cimbronazo.

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La gran ola de renuncias, un efecto directo de este reacomodamiento de las prioridades de los colaboradores, obligó a las empresas a centrarse en modificar todo aquello que estuviera relacionado con el comportamiento humano porque ya no se trataba solamente de gestionar el caos generado por la nueva modalidad laboral virtual sino que ahora también había que ocuparse de propiciar entornos laborales más flexibles y con culturas organizacionales que estuvieran alineadas con las creencias de su personal.

Si bien el fenómeno ya tuvo su pico máximo y ahora transita una especie de reacomodamiento, las compañías reaccionaron y tendrán que ver, hacia adelante, como construir relaciones laborales más inclusivas, flexibles, creativas y de mutuo aprendizaje.

"La ola de renuncias tiene que ver con un despertar de las personas que, frente a un hecho trascendente, comenzaron a preguntarse: ¿si sólo se vive una vez, cómo estoy invirtiendo mi vida?", explica Gustavo Aguilera, People & Culture & Talent Solutions Director de ManpowerGroup Argentina.

El ejecutivo cuenta que las personas comenzaron a revisar si sus entornos laborales tenían algo en común con sus maneras de ver el mundo y que frente a ese nuevo paradigma, el fenómeno de la gran renuncia sacudió a los empleadores. De todas formas, sostiene que "no es algo negativo sino positivo porque nos hizo repensar si la oferta de valor que le damos a la gente y la manera en la que la contenemos en su jornada laboral es suficiente".

En ese sentido, resalta que el desafío de las compañías es el de ocuparse de "generar entornos de trabajo más flexibles, con más sentido y dónde sea un ganar -ganar tanto para la empresa como para nuestros colaboradores".

CUANTO DURAN LOS CONTRATOS

Con la gran renuncia quedó en evidencia que las relaciones laborales ya no son eternas, pero, durante el período que duran, las compañías ahora tiene que revisar cuánto de su cultura organizacional se alinea con el propósito de las personas. "Hoy ya no podemos hablar de una relación eterna y por eso, más que retener, es preferible pensar cómo se construye el vínculo entre las organizaciones y el talento", explica Aguilera.

En ese sentido, es auspicioso generar procesos de aprendizaje positivo y bilateral donde ambos aprendan porque las empresas, además "han perdido el poder unilateral de elegir; hoy son las personas las que nos eligen y en el tiempo que dure esa convivencia que ya no es para siempre, quieren desarrollarse, tomar lo mejor de la empresa, dejar su huella y seguir su camino", cuenta.

Por su parte, Beatriz Arias, Fundadora y Directora de CoEducation Consulting, cree que el nuevo sendero que deberán recorrer las compañías "también incluye liderazgos distintos porque muchas veces los colaboradores, eligen cambiar de trabajo por la calidad de los líderes". Es decir que la apuesta hoy está en "entender mejor al fenómeno identificando personas más que posiciones y trabajar en los liderazgos desde la capacitación y el desarrollo".

El estudio de Manpower que reveló que el 64% de las personas quiere que su trabajo diario ayude a mejorar a la sociedad y que necesita encontrarle un sentido a lo que hace, demuestra entonces, que si las compañías no comienzan a manifestarse en torno a temas trascendentales para la sociedad y a conducir sus acciones de manera congruente con eso que dicen valorar, es probable que los talentos elijan trabajar en entornos más empáticos.

Gustavo Aguilera aclara, en ese sentido, que "la gente está esperando líderes más empáticos, conectados con lo que les pasa y alineados a valores reales y concretos pensando en un mundo que cambió en serio. Si las empresas, a través de sus líderes, pueden mostrar eso y potenciar su marca empleadora es un gran atractivo para el talento que hoy por hoy elige dónde trabajar".

ROTACIÓN DE TALENTOS

El estudio de Manpower "El Gran Aprendizaje", que revela las 20 tendencias principales del panorama laboral para este año sacó a la superficie índices que las empresas deberían empezar a mirar con atención: en principio, que el mundo laboral tiene hoy el índice de rotación de talentos más alto de los últimos 15 años y que el 73% de las empresas no consigue el talento adecuado. Por eso, dice Gustavo Aguilera, "las industrias, aún las tradicionales tienen -y de hecho lo están haciendo- que estar muy abiertas a escuchar estas nuevas demandas".

El estudio también indica que el "69% de los empleadores no puede encontrar las habilidades que necesita para su compañía y que el 58% de los empleados necesita desarrollar habilidades nuevas para realizar su trabajo; eso significa que 1 de cada 5 empleadores va a tener generar programas de aprendizaje, otorgar mayores beneficios y alinearse detrás de los propósitos que estos talentos consideran relevantes".

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