RRHH

Se jugaron, hicieron lo que nadie en cuarentena y este es el "precio" que pagaron

Decidieron tomar el riesgo y cambiar sus trabajos en medio de la pandemia, con ellos, las áreas de recursos humanos se enfentan a un desafío único: incorporar personal que no va a conocer personalmente a sus equipos de trabajo

Corajudos, valientes, desafiantes, así es como definen las áreas de recursos humanos a las personas que decidieron aventurarse a un nuevo trabajo en las condiciones laborales actuales que se viven en la Argentina: crisis económica, pandemia, decretos y un ida y vuelta de posible presencialidad en las oficinas.

"Los une el modo de contratación, las entrevistas virtuales, los procesos remotos", destaca Graciela Vandam, Head de Recursos Humanos de Avon.

"Podríamos usar la palabra corajudos, por elegir cambiar de trabajo en un contexto tan incierto e inestable. Es una generación que realizó y realiza un esfuerzo mayor para integrarse a la empresa, principalmente porque toda la información que hace a su posición, así como a la cultura de la organización es adquirida de manera virtual", dice Leandro Maggi, director de People & Culture South Cluster de Massalin Particulares.

Desde The Walt Disney Company Latin America, Mercedes De Beláustegui, Head of Human Resources, sigue en esta misma linea de opinión y señala que son "valientes, que se animan al cambio y se adaptan fácilmente, a pesar de que las condiciones sean desafiantes".

En el caso de Didi, desembarcaron en Argentina el 17 de noviembre del 2020, por lo que el 100% de los colaboradores fueron contratados en cuarentena o con alguna clase de restricción vigente. "De hecho, y a pesar de que nuestro equipo crece semana a semana, continuamos sin inaugurar nuestras oficinas y trabajando 100% remoto", explica Daniel Convertini, gerente de Comunicación en Argentina.

TRANSFORMACIÓN

Según una encuesta realizada por Randstad, el 71% de los argentinos indicó que siente alguna o mucha necesidad de hacer algo completamente diferente a lo que hace en su trabajo y el 30%, de poder elegir, quisiera un cambio total, es decir encontrar un trabajo diferente para un empleador diferente. En la misma línea, el 34% de los consultados se inclina por un cambio de empleador pero haciendo un trabajo similar al actual y el 43% desearía realizar un trabajo diferente con su empleador actual. Los números son desafiantes.

"Nunca más acertada la definición de entornos VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos) para explicar nuestro presente. Paradójicamente, el aislamiento y el distanciamiento ponen en primer plano las habilidades de colaboración y trabajo en equipo. Tenemos más reuniones que antes, se requiere mayor coordinación, organización y priorización de tareas, construir sinergia y redes", subraya Vandam y agrega que, entre estos cambios, se debieron adaptar los beneficios de las empresas y poner énfasis en algunos que ya venían aplicando como reintegros por guarderías y personal de cuidado de niños.

En The Walt Disney Company Latin America el área pasó a tener un lugar crucial dentro de la empresa a raíz de la pandemia para poder contener a los empleados en un contexto de incertidumbre. "Generamos dinámicas de escucha activa con diversos equipos para poder conocer sus preocupaciones y acercarles una solución a la medida de sus necesidades. Tuvimos varias instancias de Focus Groups, así como sesiones de coaching con equipos reducidos de empleados, para generar espacios en los que pudieran compartir sus desafíos en un contexto tan particular", explica De Beláustegui.

EL MÁXIMO DESAFÍO

¿Estaban preparadas las empresas para enfrentar este cambio en el esquema de trabajo?, es lo que preguntó PwC en el estudio "Regreso al trabajo en la nueva normalidad" que realizó en septiembre 2020 donde participaron más de 150 empresas. El 52% manifestó que sí estaban preparadas mientras que el 43% afirmó que debieron incorporar herramientas y procesos.

La cultura empresarial es uno de los factores claves en la incorporación de nuevo personal. Más allá de un video contando de qué se trata la empresa, los colaboradores requieren de acompañamiento, conocer cómo se maneja internamente y sentirse tan parte que sea inevitable ponerse la camiseta del negocio. Este era aún un desafío que tenían previo a la pandemia, y se intensificó aún más con la virtualidad.

¿CÓMO ACERCARSE?

En Massalin Particulares lo llaman "Rueda de la Cultura" E incluye diferentes elementos que se interrelacionan para crearla y mantenerla, como por ejemplo: la historia de la empresa sus símbolos, el lenguaje, mensajes, repeticiones y rituales.

La irrupción del Covid-19 no solo aceleró la necesidad de transformar la estructura tecnológica de las empresas, sino también establecer un plan de capacitación vinculado a la nueva normalidad: más del 50% afirmó haber realizado capacitaciones, según indica PwC en su informe.

Como en Didi la mayoría de los empleados son nuevos, al igual que los equipos de trabajo, la dinámica nació y creció en pandemia. "Realizamos, de manera semanal, actividades grupales, ya sean competencias con premios, workshops o seminarios, que no sólo tengan como objetivo promover espacios de encuentros, sino también brindar herramientas que ayuden al crecimiento laboral.

Por otro lado, Disney apuesta a la comunicación interna como influyente en la cultura de la organización. "Tenemos videoconferencias regulares con el presidente de la compañía en las que nos comparte las principales novedades del negocio y responde a las inquietudes de los empleados, también gestionamos charlas con nuestros talentos para que puedan disfrutar en familia; compartimos dos tipos de newsletters quincenales -uno centrado en negocio y otro con foco en historias y ejemplos inspiradores que reflejen los valores de la compañía-", destaca De Beláustegui y agrega que, también, impulsaron una iniciativa conjunta con el equipo de Learning & Development y RSE mediante la cual los empleados pueden subir tutoriales de sus hobbies, intereses y conocimiento y servir de puente entre quienes saben algo y quienes quieren aprender.

EL PRIMER DÍA

Lejos de llegar con incertidumbre a una oficina colmada de gente desconocida, ahora la modalidad es de la cama al living, encender la computadora e iniciar una nueva etapa en la vida laboral. La experiencia cambió de manera rotunda y con ella, la forma en que los equipos dan la bienvenida.

"Queremos que cada uno tenga su propia experiencia. Para eso, implementamos un sistema de on boarding virtual a través del cual le enviamos todo el equipamiento necesario al domicilio. Además, gestionamos una serie de reuniones con su equipo y una inducción en la que distintos líderes de la compañía le transmiten los conceptos esenciales del negocio y de la cultura corporativa", asegura De Beláustegui. En este sentido, desde Avón tienen un sistema similar, donde la empresa le envía un pack de bienvenida a la persona que se incorpora.

"Las primeras horas de un colaborador deben estar marcadas por situaciones que lo ayuden a entender más sobre la empresa, ganar confianza sobre su rol y generar relaciones con el equipo. Para lograrlo le asignamos a cada uno de los nuevos integrantes un 'mento' que lo acompaña durante los primeros 3 meses y que es de hecho quien lo recibe en la primera mañana", comenta Convertini.

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