ENTREVISTA

Haciendo lo que a las empresas más les cuesta, le ganaron a la inflación argentina

Kelvin Stagg, CFO global de PageGroup, dice que la pandemia aceleró cambios en el negocio de los reclutadores de personal

La visita de Kelvin Stagg, CFO global de PageGroup, a Buenos Aires fue breve, pero marcó un hito para este ejecutivo basado en Londres. Es que su viaje, que incluyó una escala en San Pablo, fue el primero fuera de Europa desde que en marzo de 2020 se declaró la pandemia de Covid-19.

La empresa, que venía de un 2019 récord, se preparaba para mejorar aún más sus números en 2020. Y pese que ese año terminó -previsiblemente- en caída, en 2021 logró un crecimiento que por encima de los valores prepandemia.

"Establecimos un nuevo récord en 2021 y ¿por qué? Creo que fue gracias a las medidas que tomamos durante la pandemia. En 2020 nuestro personal solo se redujo en un 8%. Tuvimos que dejar ir a 1200 personas que habían ingresado recientemente y no habían operado nunca como reclutadores. Pero en muchos casos pudimos encontrarles un nuevo puesto de trabajo", explica Stagg.

¿Y cómo está el panorama aquí en la Argentina?

En la Argentina lo estamos haciendo muy bien. Sí, tenemos el desafío de la alta inflación y aumentamos los salarios de nuestra gente cada trimestre. Pero entre 2019 y 2021 crecimos un 143%, un 45% por encima de la inflación. Eso es fantástico para el negocio. Y tenemos aspiraciones de seguir creciendo. Hoy tenemos unas 60 personas, peros pensamos llegar a 100 en dos años. Y es algo que encaja muy bien con la cartera del resto la región. Tenemos negocios en Brasil y México, en Chile, Colombia y Perú. En total, en América latina tenemos más de 1000 personas.

¿Cómo cambió la pandemia el negocio del reclutamiento?

En muchos sentidos, aceleró lo que estábamos viendo en algunas partes del mundo. Ciertamente, ahora reclutamos y entrevistamos a la mayoría de nuestros candidatos por video. Pero ya lo veníamos haciendo en los Estados Unidos había más de cinco años. Teníamos empresas que hacían contrataciones en el sector de la construcción con sede en Boston, en el norte, y buscaban gente en los estados del sur y ya utilizaban Skype para entrevistar a los candidatos. En América latina y Europa eso era más infrecuente, pero hoy es mucho más fácil convencerlos de hacer una entrevista por videoconferencia que pedirles que se pongan un traje y viajen hasta el otro lado de la ciudad. Y eso funciona, en general, hasta el último encuentro. Ahí sí, nuestros clientes nos piden que sea presencial. Es útil para el cliente porque les da la oportunidad de ir a buscar el talento adecuado. Y para nosotros también porque, obviamente, nuestra productividad sube.

Ahora tienen un lugar más grande para seleccionar a los candidatos...

Sí, por supuesto. Y alentamos a nuestros clientes a que busquen fuera de donde están basados, especialmente cuando busquen candidatos difíciles de encontrar. Hoy los candidatos piden flexibilidad y uno de los beneficios más solicitados, obviamente, estar más lejos de la oficina y poder trabajar desde casa. También es importante tener una mayor flexibilidad de horarios, sobre todo para las mujeres, para que puedan trabajar las horas que les convengan. Las buenas organizaciones tendrán que aceptar la flexibilidad.

¿Cómo ha cambiado la pandemia la forma de trabajar de la gente?

Sí, creo que el cambio venía de todas formas con los millennials y nunca volverá a ser lo que era antes. Sin embargo, lo que la gente quiere es muy diferente según sus circunstancias. Nosotros mismos tenemos muchos jóvenes que trabajan para nosotros y quieren estar en la oficina. No suelen tener grandes lugares para trabajar desde casa, en la que viven con otros tres roommates. En Barcelona cuando empezó el calor del verano nos pedían que abriéramos las oficinas porque nadie tiene un aire acondicionado instalado en la casa.

La pandemia trajo además un fenómeno novedoso: la "Gran Renuncia"...

Para determinadas posiciones es algo que, efectivamente, sucedió. Sin embargo, creo que son menos casos de los que uno se imaginaría. Y siempre hay personas que les gusta trabajar con otras personas, compartir espacios con otros. Hay gente que disfruta dirigiendo a otras personas y eso es muy diferente difícil de hacer a distancia. A fin de cuentas se trata de una elección personal. Y me parece que estamos en mejores condiciones de encontrar una manera para hacer el match entre nuestros candidatos y los puestos de trabajo adecuados.

¿Esta generación va a romper el techo de cristal?

Me gustaría pensar que, hasta cierto punto, es algo que ya está ocurriendo. Nosotros, en 2012, reconocimos que teníamos un problema real con la agenda. En la empresa teníamos un 50% de mujeres, pero no lográbamos que avanzaran hacia puestos de alta dirección. Solo el 37 por ciento de las mujeres volvían a la organización tras la licencia por maternidad. Y lo que hicimos fue darles más flexibilidad, dejar de pensar en "horas de trabajo" y pasar ver el rendimiento. Para 2019 el 97% de las mujeres que se tomaron licencia de maternidad regresó en la organización. Y no es el único supongo que techo de cristal que queremos romper. Hay que poner sobre la mesa y discutir abiertamente sobre la apertura y la inclusión para las diferentes razas, nacionalidades, sexualidad. discapacidad. Nosotros tenemos un programa particular para todos ellos.

Así que ¿esta flexibilidad es una buena noticia para fomentar la diversidad?

Creo que es una noticia fantástica. Ojalá no hubiera sido necesaria una pandemia para lograrla, pero tenemos que aprovechar el impulso generado por el Covid. Es una gran oportunidad para cambiar vidas y se trata, para nosotros, de intentar que las mejores personas entren en nuestra organización y en las organizaciones de nuestros clientes. Cuanta más gente puedas incluir en el grupo de personas entre las que se hace la selección -y eso incluye a gente de diferentes razas, religiones y preferencias sexuales-, más probable será que encuentres a la persona adecuada.

¿Ha visto un cambio en el enfoque de sus clientes hacia la diversidad durante estos años?

Sí, absolutamente. Además, ahora tenemos un equipo dedicado a ambiente, responsabilidad social y gobernanza (ESG, por su sigla inglesa) de unos diez miembros. De hecho, me complace decir que, para podemos mostrar nuestras credenciales de ESG a cualquier empresa grande que nos las solicite. Y eso es clave para conseguir talento. Francamente, cualquier millennial que se respete a sí mismo quiere saber qué está haciendo en ese aspecto cualquier empresa que lo vaya a contratar. Este es un trabajo que venimos realizando desde hace tiempo y por el que hoy ya vemos nuestra recompensa.


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