Inclusión y equidad, conceptos que superan a la diversidad

Las empresas que no trabajen sobre estos conceptos corren el riesgo de perder mercado y también talentos.

Sin dudas la agenda de género es la que más sobresale al hablar sobre diversidad, sin embargo, este concepto va más allá, y cada día se amplía más. Incluso, hoy las empresas ya hablan de inclusión, porque de nada vale tener un staff diverso si los colectivos minoritarios no están en puestos de decisión.

"Es necesario diseñar procesos inclusivos. Uno aprende viendo a los otros trabajando, entonces se bajan los prejuicios, lo que puede ser una limitante. Por ejemplo, tenemos que tener en cuenta que las áreas soportes también deben serlo. Hay que trabajar con los colaboradores: difundir, participar y medir", asegura Karin Reise, socia y líder de Inclusión y Diversidad de PwC.

"Tener diversidad, ya sea de edad, género, nacionalidad y distintos backgrounds en los equipos, es bueno para el negocio, porque nos ayuda a entender mejor al consumidor", afirma Paula Cristi, gerente general de Despegar para Argentina y Uruguay.

María Barcia, gerente de Talento de Kimberly-Clark Cono Sur, resalta que en la empresa la diversidad nunca puede estar escindida de la inclusión. "Trabajamos entonces la diversidad con el firme objetivo de crear una cultura donde la inclusión sea una realidad para todos, estructurando acciones concretas bajo cuatro pilares estratégicos", dice.

Manos a la obra

¿Cómo generar estos resultados? Por ejemplo, en Nissan crearon el Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión, que está formado por algunos miembros del equipo de liderazgo y los co-chairs de los grupos de empleados voluntarios, que tiene como objetivo la asesoría interna para avanzar con la toma de decisiones de ciertos puntos críticos y su implementación posterior, según cuenta Alejandra Fehrmann, directora de Comunicaciones corporativas de la automotriz japonesa.

El siguiente punto a tener en cuenta es poder medir y diagnosticar cómo está la empresa en materia de diversidad. Así lo hacen en Pepsico. "En equidad de género, estamos monitoreando constantemente la representatividad de mujeres en distintos roles y niveles de liderazgo e impulsando una estrategia de carrera que potencia su desarrollo. En diversidad funcional vemos el porcentaje de personas en situación de discapacidad con respecto a nuestro headcount. Además, transversalmente medimos indicadores de rotación, representatividad en ternas de selección, movimientos internos, entre otros indicadores, para ver cómo desarrollamos internamente talentos diversos", enumera Matías Illodo, gerente de Recursos Humanos de la firma en el país.

"Todos los años vamos midiendo nuestros resultados en comparación con las metas que tenemos para 2030. Por ejemplo, sabemos que los Employee Resource Groups (ERGs) nos ayudan a tener un mejor Índice de satisfacción de empleados. Estas comunidades están diseñadas para que los empleados se conecten en base a intereses y causas comunes, como el género, la etnia, la orientación sexual y los antecedentes", cuenta Paulina Lopez, responsable de Diversidad e Inclusión para América latina en Dell Technologies.

Por último, muchas veces nos preguntamos cuánto se concretan las intensiones que se expresan en cuanto a la inclusión de las personas con discapacidad. Para responder esto Anahí Tagliani, asesora de pymes en promoción de la diversidad, inclusión laboral y bienestar, es la indicada.

"En este momento tenemos, por un lado, distintos actores trabajando para derribar y mejorar barreras sociales. Yo soy una convencida de que la peor barrera social para una persona con discapacidad es la barrera social actitudinal, la discriminación, la poca tolerancia, el entender a un otro que es diferente a uno mismo. Y por otro lado, tenemos distintos espacios o dispositivos que trabajan en paralelo para mejorar la vida independiente de las personas con discapacidad, como brindar servicios que sean apoyos para que las personas con discapacidad puedan iniciar el camino hacia su vida independiente en lo que se conoce con el modelo social de la discapacidad. Hay muchos actores trabajando en estas dos líneas que no están articulados, falta una mirada integral de política pública", indica Tagliani.

Y concluye: "Creo que el camino es trabajar por esta inclusión que hoy todavía no se ve en ningún espacio ni ámbito, para después poder avanzar y hablar de convivencia. Pero todavía estamos lejos de lo esperado. Por ejemplo, la inclusión laboral habla de un cupo de un 4% en el Estado, pero no se llega ni al 1%. Me parece interesante poner el ojo en la educación, la sociedad se cambia de abajo hacia arriba, los niños tendrían otra mirada y serian adultos más tolerantes y responsables si todos los días convivieran con otros niños con discapacidad".

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