Género

El ABC del liderazgo femenino

Se estima que llegar al equilibrio de géneros en los puestos de decisión llevará más de un siglo de trabajo. Qué factores son los que aletargan este cambio y qué hacen hoy las empresas

La presencia femenina en los directorios sigue siendo un tema pendiente en las empresas. Aunque los números han mejorado, todo indica que al menos deberá pasar más de un siglo para alcanzar la tan ansiada paridad en los puestos de decisión.

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En la Argentina y en el mundo existen "los techos de cristal, el piso pegajoso. Si miramos el vaso medio lleno vemos el camino recorrido y las acciones para que esto se produzca, hoy las empresas tienen acciones concretas que una década atrás no existían. Pero, si miramos el vaso medio vacío, lo que vemos es, en términos futbolísticos, que estamos jugando en una cancha inclinada, entonces todo cuesta más y la velocidad del cambio es lenta", grafica Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay.

"Por ejemplo, si tenés directorios integrados por diez personas, mayormente se ve que nueve, ocho o como mucho siete son varones. ¿Cuánto tiempo necesitamos para poder llegar a la pardidad?", se pregunta la especialista en Recursos Humanos.

En este sentido, Alejandra Brandolini, presidenta del Foro Argentino de Mujeres Empresarias (FAME) y de la consultora ABCOM, señala que "en los últimos años, en la Argentina se ha trabajado mucho por la igualdad de género al interior de las organizaciones. Era algo que sucedía antes de 2020, pero la desigualdad que potenció la pandemia marcó aún más la necesidad de hacerlo. Además, cada vez más compañías se piensan a sí mismas en términos de sostenibilidad, y el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 5 habla específicamente sobre la igualdad de género".

"¿Con esto quiero decir? Que su presencia en la agenda no es necesariamente el problema. La cuestión a resolver es que no siempre se traduce en acciones", argumenta Brandolini.

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"Todavía estamos lejos de llegar a la paridad. Y esto se debe a varios puntos, como los culturales, de la historia y al rol de la mujer en la maternidad, que siempre se la asoció a la crianza de los hijos o a las tareas domésticas: ellas como encargadas principales y el hombre trabajando afuera", explica Florencia Godoy, Senior Associate de Glue Executive Search.

Nos debemos como sociedad poder rever el rol de la mujer en la sociedad. "Una fuerte ayuda para empezar a pensar distinto la trajo la pandemia, que demostró que es posible el teletrabajo, así como la distribución de las tareas dentro del hogar", añade Anadón.

"Actualmente, en América Latina estamos una generación atrasada: las mujeres +30 que ocupamos cargos de liderazgo, estamos empujando los cambios que se verán en las generaciones que hoy están estudiando o iniciándose en el campo laboral. Este cambio puede demorar hasta 10 años, apostando a una fuerte acción empresarial en términos de diversidad e igualdad, acompañadas de políticas educativas en momentos claves. Desde la experiencia podemos decir que estamos construyendo buenas bases en este momento, pero la consecución del objetivo final es multifactorial", opina Amelia Bálsamo, CTO de Uali.

Si analizamos los países con mayor igualdad de género, entre los que se encuentran Islandia, Finlandia y Noruega en los primeros puestos, "podemos mirar hacia donde tenemos que ir. El índice que los pone en este lugar analiza la participación económica, el logro educativo, la salud, la supervivencia y el empoderamiento político. En tanto y en cuanto las mujeres accedan al mundo productivo, estudien y se formen, y participen activamente en roles de liderazgo, estaremos más cerca de la igualdad", analiza Mariana de Dios, CEO de Traditum.

LA MATERNIDAD, ESE PUNTO DE INFLEXIÓN

La falta de flexibilidad y de desarrollo profesional se erige como las principales razones que afectan la fuga de talentos en general, y son factores que adquieren mayor peso sobre las decisiones del talento femenino. Entonces, qué pasa cuando las mujeres deciden ser madres.

"La maternidad, y el alcance de las políticas de flexibilidad y softlanding siguen constituyendo un punto crucial sobre el que ponemos foco en Itaú. La implementación de la licencia por paternidad extendida forma parte de estas propuestas, ya que favorece la posibilidad de equiparar entre los géneros las tareas de cuidado", cuenta Viviana Valdés, gerente de Talento y Cultura, Itaú Argentina.

En este sentido, Érica Zamora, vicepresidenta del área de gente de Cervecería y Maltería Quilmes, observa que "las políticas cambian realidades, en nuestro caso implementamos la Licencia por Maternidad extendida (los primeros 3 meses de excedencia con goce de sueldo y la opción de volver con mayor flexibilidad), Programa de Madrinas (Madres que voluntariamente acompañan a madres primerizas), Licencia por Paternidad Extendida, por Adopción, por Fertilización In Vitro, Guardería y Vitrificación de Óvulos entre otras. Esto hizo que aumentara la reincorporación de mujeres que fueron madres: hace 3 años solo retornaba el 62% de las madres y hoy lo hace el 100%".

Y agrega: "también contamos con políticas para casos de violencia de género y violencia doméstica donde buscamos amplificar y personalizar los canales de denuncia y se brinda acompañamiento psicológico y legal, 14 días de licencia y el anticipo de dos sueldos".

Lucila Canónico, gerenta de Recursos Humanos en Natura y Avon, afirma que "hay múltiples obstáculos sociales, otros culturales y diversos sesgos; por lo que debemos colaborar para mejorar nuestros sistemas de cuidados para apoyar a quienes desean formar una familia, así como promover un cambio cultural para incentivar la corresponsabilidad en las tareas".

Esto implica contar con iniciativas como: "poner una sala de lactancia, contar con flexibilidad horaria o brindar apoyo para pago de guarderías o servicios de cuidado, o bien ofrecer licencias por paternidad o maternidad extendidas. En el caso de las madres, en Natura y Avon, tienen cinco meses remunerados de licencia (los tres primeros a cargo de Anses y los siguientes dos a cargo de la compañía). A la vez, internamente tenemos la flexibilidad para reemplazar estos roles durante la ausencia de la profesional. Porque es un hecho que las mujeres son las principales responsables de las tareas domésticas y el cuidado familiar en los países latinoamericanos en los que operamos y es necesario que generemos políticas para acompañarlas", enumera.

Un punto importante a tener en cuenta es que, en muchos casos, "se masculiniza a la mujer para poder ocupar el cargo que otrora ocupara un hombre. Tanto se espera de la mujer una visión masculina en la toma de decisiones, como ella misma se masculiniza para poder ocupar la posición. El desafío está no solo en la contratación sino en la validación de las herramientas y talentos que las mujeres pueden aportar a un equipo", resalta Maia Martínez Mornaghi, Talent Business Coach & Partner en Co.Education.

Hoy vemos que esto está empezando a cambiar. "Principalmente porque no todo depende, en última instancia, del lugar que nos den a las mujeres o de la legislación de cupos, sino que también juega a favor la manera en que la mujer se apropia de los espacios. Las nuevas generaciones de mujeres se están corriendo del rol tradicional que se les adjudicaba, y hoy salen a ocupar nuevos y más espacios. Por esto hablamos de movimiento. Si no ocupamos el lugar, naturalmente dejamos el espacio para que lo ocupe otro", completa Martínez Mornaghi.

LO QUE LAS EMPRESAS HACEN

Desde hace ya algunos años, las empresas han comenzado a combatir la brecha de género brindando igualdad de oportunidades. "Según el Foro Económico Mundial y su último reporte realizado en julio 2022, concluye que este año la brecha global se ha cerrado en un 68,1%. Específicamente en América Latina se ha superado el 72,6% de desigualdad de las mujeres en el ámbito laboral", dice Estefania Bravo, People Program Leader North & Latin America.

"Por nuestra parte, también lo hemos puesto prioridad, por lo que, dentro de nuestro objetivo de recursos humanos en América Latina está incrementar el porcentaje de liderazgos de mujeres. A su vez, desde hace años contamos con diversos grupos voluntarios, uno de ellos es HP Elevate Woman, donde se impulsan y generan encuentros de mujeres profesionales que comparten sus experiencias buscando potenciar a los nuevos talentos y a quienes desean desarrollarse dentro de la compañía", detalla Bravo.

En relación a la igualdad de género, Leandro Maggi, Director de Personas & Cultura de Massalin Particulares, sostiene que uno de los temas principales para abordar es la brecha salarial entre hombres y mujeres. "Por eso, es un orgullo haber sido la primera multinacional a nivel global en obtener la Equal Salary Certification en 2019. Es un doble mérito que Massalin Particulares, afiliada local, haya sido la tercera afiliada en más de 90 países en someterse a una evaluación externa y exitosamente certificar que hombres y mujeres son igualmente recompensados por realizar las mismas tareas".

"Este hito significó un paso adelante en las iniciativas que llevamos a cabo para generar una organización más equitativa con un ambiente de trabajo más inclusivo, que celebra la diversidad y se apoya en la diferencia de perspectivas. El proceso de certificación requiere de mucha humildad y apertura porque siempre hay oportunidades de mejora cuando uno realiza estas revisiones", añadió Maggi.

"Si bien a nivel global se estiman 132 años para alcanzar la igualdad de género según el Foro Económico Mundial, en Newsan decidimos ser agentes de cambio a través de nuestro programa +MUJERES, con el que potenciamos el acceso, desarrollo y permanencia de más mujeres en la industria", destaca Marcela Cominelli, gerenta Senior de Legales, Asuntos Públicos y Sustentabilidad de la empresa productora de electrodomésticos.

Así, entre 2020 y 2021 incrementaron la cantidad de mujeres en oficinas y planta permanente, llegando a contar casi con 2.000 personas que se identifican con el género femenino: un 35% sobre la dotación total.

"Buscamos que cada vez más mujeres accedan, participen y se desarrollen en la industria. Asimismo, identificamos mujeres de alto potencial, trabajando sobre cuadros de reemplazo y promociones, de manera de reducir la brecha de participación. Estamos trabajando en un laboratorio de liderazgo, para que las mujeres cuenten con herramientas personales y de gestión para su desempeño personal y profesional", suma Cominelli.

"En Nissan consideramos que la diversidad desempeña un rol muy importante para tomar mejores decisiones, y ser más fuertes como compañía. Al momento de trabajar en los planes de sucesión de cargos directivos nos aseguramos de que en todos los casos haya una opción femenina. En este último tiempo, las mujeres demostramos nuestra capacidad para resolver desafíos, y expusimos numerosas habilidades que suelen ser de suma importancia para el trabajo diario. Reconocer y destacar el talento femenino es importante en todas las organizaciones", añade Mariana Moules, HR Sr Manager Nissan Argentina.

Maria Elena Diaz Vergara, Head of Legal Department at Accor Hispanic Countries, destaca que "uno de los principales desafíos a corto plazo es la sensibilización del tema a nivel público y privado. Por eso buscamos promover charlas internas con expertos en la materia para poder llegar a todos nuestros colaboradores y seguir compartiendo e intercambiando conocimientos. A su vez reiteramos nuestro compromiso con la asociación público privada para la igualdad de género, motivada por el gobierno de Argentina".

"Sin lugar a dudas nos encontramos evolucionando culturalmente hacia la igualdad de género en puestos directivos con el consiguiente cambio de paradigma. No obstante, el camino es arduo y no se conseguirá en un abrir y cerrar de ojos. Para poder lograrlo es fundamental que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres en el mundo laboral y acceder a posiciones de liderazgo", concluye Mónica Etcheverry, directora de Control Interno y Cumplimiento de BBVA Argentina.

EN NÚMEROS

En 2021 en la Argentina la proporción de mujeres en puestos de alta jerarquía fue del 31%, 7 puntos porcentuales más que el valor de 2020. "Así todo, la paridad de género ha sufrido un retroceso de una generación debido a la pandemia del COVID-19 2 y la débil recuperación no lo compensa. La inequidad a la que se enfrentan las mujeres en el mercado laboral se ve aún más acentuada. Según nuestra investigación Lo que las mujeres quieren (en el trabajo), ellas han salido de la fuerza laboral a tasas alarmantes", advierte Luis Guastini, director General de ManpowerGroup Argentina.

Para saber qué se puede hacer para acelerar el progreso hacia la paridad, esta consultora en Recursos Humanos realizó una encuesta a 39.000 empleadores en 40 países con el fin de conocer cómo están midiendo la equidad de género en el trabajo.

"Al analizar los datos se observa que, si bien está demostrado que las empresas que cuentan con mujeres en posiciones de liderazgo obtienen mejores resultados, solo el 24% de las organizaciones argentinas está poniendo el foco en qué porcentaje de mujeres posee en la Alta Dirección. Sumado a estoo, la mitad de las empresas que cotizan en bolsa en Argentina no cuentan con una mujer en sus Directorios", resalta Guastini.

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