Se acabó lo que se daba: ahora, el trabajo tiene que cambiar si o si

Aunque aún hay brechas que achicar, la diversidad es un pilar estratégico para las empresas. Quienes quieran atraer y retener talentos, persigan la innovación y quieran ser rentables deben ser inclusivos y, en consecuencia, diversos.

Sin embargo, ¿Es lo mismo incluir que integrar? ¿Cuántas empresas tienen desarrollado un departamento exclusivo con un responsable que vele por la diversidad? En la Argentina pocas, coinciden los especialistas, aunque avanzan siguiendo la tendencia en el mundo.

"En muchos lugares ya no se habla de inclusión porque implica que hay alguien dentro de la norma que incluye a otros que estarían por fuera. Pero más allá de eso, integración tiene que con trabajar para que las personas tengan reales posibilidades de desarrollo", explica Cintia González Oviedo, directora de Bridge The Gap, una consultora especializada en temáticas de género, igualdad y diversidad.

Coincidiendo con Oviedo, Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom, prefiere hablar de accesibilidad. "No es lo mismo incluir como si se estuviera abriendo una puerta desde adentro, que generar políticas que garanticen el acceso para que cualquiera toque y abra la puerta sin depender de que alguien con poder la abra desde adentro. Eso sí, para la accesibilidad falta un montón", señala.

En concepto de accesibilidad, tal cual lo entiende Rossi, está presente en las acciones de reclutamiento de DirecTV "Nos declaramos como una empresa inclusiva y diversa para que nadie crea que se va a quedar afuera por ser quién es, cómo es o de dónde viene. Lamentablemente muchos ni siquiera intentan aplicar por temor a ser descartados", explica Vanesa Della Porta, gerente Regional de Talento, Diversidad & Inclusión de la compañía.

Rossi es optimista y está convencido de que cuando los millennials y los centennials alcancen las posiciones de gestión, la equidad se va a acelerar y ya no estará solo en las agendas de las multinacionales sino también de la de las pymes.

Mientras tanto, un motor hacia la equidad que Rossi recomienda es la creación de gerencias exclusivas dedicadas a la diversidad, accesibilidad e integración. Su rol, aclara, es develar y superar los sesgos inconscientes y transformar la cultura en una más equitativa. 

Las tareas de un gerente de Diversidad e Inclusión, enumera, son maximizar el impacto de las acciones, definir contenidos y canales de comunicación apropiados. Igualmente, brinda herramientas y actualiza planes para sostener la evolución cultural, involucrando a todo el mapa de stakeholders. El objetivo primario, resume, es garantizar la accesibilidad y la integración.

El objetivo último, para Karin Reise, líder de Inclusión y Diversidad de PwC Argentina es que su cargo desaparezca. "Fuimos cambiando el nombre del cargo. Fue diversidad, luego diversidad e inclusión y ahora para darle más foco a la inclusión invertimos el orden. Si hacemos las cosas bien esperamos que nuestra función no tenga sentido y desaparezca".

Por lo pronto, para Reise, es necesario liderar en diversidad e inclusión, sea con un departamento exclusivo o en Recursos Humanos, "pero tiene que estar definido y con agenda propia. Se debe liderar de la misma igual que los otros issues del negocio con estrategia, datos, comunicación y medición de resultados.", explica Reise.

Della Porta inauguró el cargo como líder regional de talento, diversidad e inclusión en DirecTV. "Es parte de nuestra diaria entender el valor que aporta la diversidad. Sabemos la innovación que aporta también a los proyectos, pero con la creación de la gerencia la idea era darle más foco y un plan estratégico", explica.

Para Georgina Sticco, cofundadora y directora de la consultora Grow, la principal tarea de un gerente de D&I es sensibilizar a los líderes para que en sus áreas implementen esta cultura inclusiva y en eso coincide Della Porta; nada sería posible sin líderes que celebren las diferencias. 

"Además, si hay un liderazgo inclusivo hay equipos diversos donde se generan mejores resultados. También el engagement es mayor. Por lo tanto, además de porque la diversidad y la inclusión tienen que ver con los valores de la empresa",

Gerencias y comités

Facebook suele trabajar con departamentos globales y comités locales. Diversidad e Inclusión no es la excepción. En laArgentina, desde 2020, hay un comité de Diversidad e Inclusión. "El rol del comité es visibilizar las brechas de representación, conocimiento y sesgos y generar estrategias para combatirlas", explica Macarena Ruiz, gerenta de Pequeñas y Medianas empresas y coordinadora del Comité de D&I en Facebook.

Hoy el comité, que está integrado por 25 personas, trabaja con y para mujeres y la comunidad LGBTQ y según Ruiz con resultados sólidos: entre 2014 y 2020, y de acuerdo a datos globales, las mujeres en puestos de liderazgo crecieron de manera similar del 23% al 34% y en puestos técnicos aumentaron de 15% a 24%, según datos glob. Respecto a la comunidad LGBT, no tienen mediciones porque justamente no es intención de la empresa que esa información sea relevante a la hora de reclutar o promover personas.

Florencia Porcelli, es Directora de Gente en la Cervecería y Maltería Quilmes y en su equipo participa Agustina Quiroga, gerenta de Diversidad e Inclusión, aunque también trabajan con comités. Promover el respeto, crear ambientes libres de prejuicios y que cada uno pueda estar orgulloso de lo que se es son los tres pilares que la empresa persigue. "En estos tres pilares se fundamental el rol de la gerencia de D&I", remarca.

Para asegurar los objetivos crearon un comité conformado por altos directivos, incluso Martín Ticinese, el presidente de la compañía. Se reúnen mensualmente con una rutina para definir acciones. "Además tenemos asesores externos que nos ayudan a construir el área, a detectar y eliminar prejuicios y capacitan a nuestra gente", agrega.

Para reforzar, hay otros cuatro comités de voluntarios: Women in Beer (género), Lager (diversidad sexual), IPA (discapacidades) y Amber (inclusión generacional).

Entre los que Quilmes destacan como "Momentos de la verdad" son el que hoy retoman sus trabajos el 95 % de las mujeres que se toman licencia por maternidad; en 2016 volvían solo el 62 %. También son más las mujeres contratadas; en 2016 eran el 32% al 2020 son el 47% y un 40 % son líderes.