Conseguir empleados y evitar que se escapen a otras empresas: por qué ahora cuesta tanto

Reinventarse, ese es el deber que hoy tienen las empresas. Una tarea titánica y nada fácil, sobre todo si tenemos en cuenta que para esto se requiere principalmente de la transformación de su fuerza laboral, y si a algo nos aferramos las personas es a lo conocido. Entonces, en este contexto, el rol que juega el departamento de Recursos Humanos es esencial.

Déficit de empleados: por qué las empresas cada vez les cuesta cada vez más contratar y qué buscan

"En principio, cuando miramos el corto plazo, el principal desafío a nivel local es el rearmado de muchos equipos que durante la pandemia han sufrido una transformación importante, no solo en su integración, sino también en su mirada de cómo se estructura y organiza el trabajo, sobre todo, haciendo foco en que este nuevo normal tiene muchas ventajas que pueden ser competitivas según cada industria", explica Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

Ahora, cuando extendemos la mirada en el horizonte temporal, "tenemos que pensar en los nuevos requerimientos en relación a sus capacidades y el GAP que tienen para poder llevar adelante el cambio en esta transformación tan profunda que estamos viviendo. Como hace años atrás la tecnología había irrumpido en los negocios de manera cross, hoy directamente en muchas industrias es el centro del negocio. La transformación digital es el gran desafío organizacional, y las áreas de RRHH tienen ahí un rol clave porque no hay transformación posible si no se encara desde las personas y desde el cambio cultural", añade Servide.

"La atracción y retención de talentos será un tema predominante en la agenda de los responsables del área para este 2022, producto del fuerte movimiento y reactivación. También vemos una mayor apertura por parte de las personas a escuchar ofertas (sobre todo en aquellos casos donde salimos a contactarlas de forma proactiva), siendo que estos últimos dos años venían mostrándose "bastante conservadores", detalla Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.

En este sentido, no solo es un reto encontrar al talento IT, sino también en cómo incorporar la tecnología en los procesos de los recursos humanos. "Esta juega un rol fundamental, ya que muchos de los procesos de Capital Humano pueden ser susceptibles de ser mejorados a través de ella. Ya tenemos procesos de selección más automatizados y rápidos; procesos de capacitación vía plataformas de e-learning que permiten entrenar de manera asincrónica, con retroalimentación permanente", enumera Oscar Silvero, director corporativo de Relaciones Públicas de PAE.

Y agrega: "la ciencia de datos para la toma de decisiones es un gran aliado que simplifica procesos y optimiza resultados. Muchas empresas están adoptando un mindset digital: la emisión de recibos y legajos digitales en el onboarding es un ejemplo", indica Silvero.

A esto, Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search, suma que "las áreas de RRHH tienen que convertirse en un sector más analítico y no tan soft. Si bien el cuidado de la persona, el coaching, preservar la salud mental, asegurar la empatía es cada vez más relevante; la cercanía con el negocio y el escenario competitivo y los datos para medir indicadores están teniendo un espacio más predominante".

"RRHH debe ser el primero en transformarse, animándose a lo desconocido, probando, y logrando romper paradigmas y sesgos internos, siempre con una mirada inclusiva. El talento está en personas no en edades, géneros, o demás", afirma Juan Galo Martinez Nigro, CEO de Readiness Global.

Mirar al empleado

Las tendencias indican que hay que elaborar un viaje del empleado, en el que se tenga en cuenta toda su vida dentro de la organización. Sin embargo, ¿cómo hacer esto en la Argentina, donde la incertidumbre es mayor que en otros mercados?

Por esto, "son varios los desafíos: se cuenta con sueldos menos atractivos que en otros países, estructuras muy rígidas aún y procesos sin sentido. Observo en general una falta de propósito claro para atraer los candidatos, y se suma que hay un liderazgo de primer nivel con alto nivel de estrés y cansancio, con una exigencia muy elevada, lo que implica muchas horas de trabajo", aclara Bárbara Toth, CEO de FESA Argentina.

"Un gran desafío será captar y retener a los empleados más productivos, esto es uno de los focos más importantes sobre todo por la escasez de talentos. 

Un departamento de Gestión Humana debe contener una mirada muy importante en el negocio detectando mejoras en el clima laboral. Es clave también estar atento a la retribución monetaria la cual en nuestro país debe ser dinámica y personalizada, como así también desafiar en todo momento al paquete completo compensatorio emocional y de bienestar del empleado", analiza Claudia Sadowyk, gerente de Negocios y Servicios de Bayton.

Para Carolina Sesta, Head of People de Bumeran, "el reto está en abrirse al aprendizaje y desarrollar una mentalidad de crecimiento que posibilite crear nuevas oportunidades y desafíos. Estar en constante actualización de las nuevas tecnologías y desarrollar habilidades blandas como la comunicación asertiva, la coordinación de equipos, la empatía. Nuestro gran diferencial es el ser humanos, desde ese ser es desde donde podemos hacer que las cosas sucedan".

Eso sí, como dijimos, "la adopción de los cambios a nivel de las áreas de recursos humanos suele ser más lentos que lo que los colaboradores y la organización demandan por la dinámica de los negocios", advierte Damián Vázquez, socio de PwC Argentina.

"Hoy lo que más valoran las personas es la flexibilidad en cuanto a horarios, espacio y modalidades de trabajo. También sabemos de la importancia de la diversidad y la inclusión, convirtiéndose en valores agregados a la hora de atraer, por eso potenciamos un ambiente que los/las desafíe, escuche y potencie sus habilidades. Es ese el mayor reto para las empresas: crear modelos de trabajo adaptables a los nuevos tiempos que permitan una mayor performance de los talentos y que su vez impacte en los objetivos del negocio", detalla Mariana Santos, directora de Recursos Humanos para Latinoamérica de Bristol-Myers Squibb.

Como sostiene Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina: "2 de cada 3 personas quieren trabajar para organizaciones con valores similares a los suyos, y el 64% de los colaboradores quiere que su función diaria ayude a mejorar la sociedad. Quieren desempeñarse en empresas que muestren avances concretos en materia de diversidad e inclusión, equidad y pertenencia".

"A su vez, más del 30% de las compañías ya implementa programas de capacitación sobre D&I y 1 de cada 5 de ellas planea hacerlo en los próximos 6 meses. No solo los empleados, sino también los clientes, quieren invertir su tiempo y su dinero en proyectos que actúan responsablemente con sus grupos de interés. Las empresas tendrán que fijar posturas referidas a los temas sociales y actuar de una manera visible en relación a estos", resalta Aguilera.

Llegado este punto hay que ir un paso adelante, y hablar también de los candidatos. "El proceso de Talent Acquisition debe brindar un espacio inspirador que sea un reflejo de la cultura de cada compañía. Contar con procesos que evalúen la experiencia, el liderazgo, la agilidad de aprendizaje. Los procesos de selección tienen que ser robustos y basado en indagación y búsqueda de evidencia alineada a competencias observables en cada perfil. Deben lograr que los candidatos sean embajadores de la marca empresa", opina Susana Rodríguez, gerente senior de Gestión del Capital Humano y Cambio Organizacional en KPMG Argentina.

"Podemos concluir que el equilibrio se debe basar en tres conceptos fundamentales: productividad, confianza y bienestar. Las empresas que hayan sabido desarrollar o tengan planes para desarrollar y combinar estos tres conceptos serán las que quedarán mejor posicionadas en el mercado, no sólo desde el punto de vista de los resultados, si no en la retención y atractivo de personas y talento", concluye Marcos González Bibolini, gerente de Recursos Humanos de Camuzzi.