Es cada vez más difícil encontrar talento en la Argentina: cómo se puede solucionar

Entre las principales dificultades que deben enfrentar las empresas sobresalen la demanda de especialistas en nuevas habilidades y la competencia del mercado global que atrae a los argentinos con pagos en dólares

Aunque choque con los titulares que indican que los niveles de desempleo no se revierten, los empresarios argentinos dan cuenta de una dificultad que les genera gran preocupación: no dan con los talentos necesarios para sus organizaciones. Si bien es muy conocido que esto pasa en el sector IT donde la escasez de profesionales es un tema global, poder encontrar a colaboradores con las habilidades que hoy se demandan está siendo un problema.

Así lo demuestra el informe presentado por ManpowerGroup Argentina, cuyos resultados demuestran que estamos frente al mayor cambio y reasignación de habilidades de la fuerza laboral desde la Segunda Guerra Mundial. Por esto, el 69% de las empresas informó escasez de talento a nivel internacional.

¿Qué sucede en la Argentina? "En 2019, el 50% de los empleadores tenía inconvenientes para contratar talentos en sus compañías. En la actualidad, el 72% reporta esta situación", indica el estudio.

"Según los resultados de nuestra investigación, las cinco posiciones más difíciles de cubrir, además de las del sector Tecnología de la Información (IT), son las relacionadas a las áreas operaciones/logística, manufactura/producción, administración/asistentes de oficina y ventas/marketing. A su vez, el estudio indica que las habilidades blandas se han tornado más importantes que nunca. Actualmente las más valoradas son la responsabilidad, la confianza, la disciplina, la colaboración, el trabajo en equipo, la toma de iniciativa, el liderazgo y el pensamiento crítico", cuenta Luis Guastini, director general de ManpowerGroup Argentina.

Para Juan Galo Martínez Nigro, CEO de Readiness Global, asegura que hay un problema inicial: "estamos en un momento muy particular, donde hay un viejo y un nuevo modelo, apoyado en generaciones que chocan y no se están entendiendo. En las empresas, cuando muestran dificultades para atraer talentos jóvenes, tiene mucho que ver con el modelo de gestión que tengan. Hoy se les pide a las firmas orientación a resultados, poca burocracia, metodologías ágiles, trabajo en equipo y hacer que las cosas pasen por el empoderamiento individual".

En esta misma línea, Jorge Habif, director de Recursos Humanos de La Caja, señala que "los perfiles que necesitan las empresas son cada vez más específicos, enfocados en el futuro y en cómo se harán las cosas, ya no en cómo se venían haciendo. Entonces, la cantidad de candidatos adecuados se reduce a un número muy pequeño, y todos 'salimos a buscar' a las mismas personas. Hoy más que nunca el candidato elige el tipo de empresa y proyecto del que quiere ser parte, considerando tanto el aspecto profesional como el equilibrio vida personal-trabajo, por lo que resulta clave una comunicación efectiva de lo que las compañías tienen para ofrecer en este sentido".

Competencia internacional

Un escenario aún más agudo se vive en la industria IT. Allí la escasez de talentos es global, y en la Argentina se agrava porque muchos profesionales son tentados para irse a trabajar afuera o exportar sus servicios.

"Los perfiles digitales, de transformación e innovación son altamente requeridos. Quizás la novedad en torno a los expertos en Analytics, que no abundan y son cada vez más requeridos. Se valora cada vez más el mindset orientado a datos y hoy casi todas las áreas funcionales empiezan a necesitar perfiles con experiencia en uso intensivo de estadística y modelos predictivos para dar soporte al proceso de toma de decisiones y la creación de ventajas competitivas, en cualquier área de la organización. Y esta combinación de know how específico de un área más el expertise en relación al análisis cuantitativo", dice Catalina Polledo, directora asociada de Valuar.

En este sector, "los perfiles senior son los más complicados de reclutar, con más de 4 años de experiencia en desarrollo y que tengan un buen manejo del idioma inglés. Las tecnologías que se utilizan varían muchísimo, y todo el tiempo se actualizan y renuevan. Entonces, tienen que estar a la vanguardia y capacitarse de forma constante para tener dominio sobre ellas, y poder insertarse en compañías que desarrollen productos de última generación", añade Romina Szleifer, People Business Partner de VISMA Latam.

Otro factor se vincula directo con la dificultad de dar con los talentos es el alto nivel de rotación que hay actualmente en el mercado. "Un claro ejemplo es lo que pasa con los desarrolladores, que en promedio suelen durar uno o dos años en un mismo puesto. Esto adviene, en parte, de un cambio generacional, donde se busca trabajar con últimas tecnologías, emprender siempre nuevos desafíos que los motiven y no estancarse. Ya no se elige tanto el hecho de hacer carrera de largos años en una empresa", aclara Cintia Herrera, coordinadora de selección en Ecosistemas.

¿Cómo se atrae entonces a estos profesionales? "Junto con el salario y la experiencia en empresas líderes, el paquete se completa con otros atractivos como horarios flexibles, entrenamiento, self-learning, participación en programas de reconocimientos al desempeño y en programas solidarios de compromiso con causas en la comunidad", enumera José Luis Aromando, socio fundador Togheter Business Consulting.

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