RRHH

CV ciego, la nueva fórmula para tomar empleados sin tener problemas

Eliminar información biográfica de los candidatos promueve equipos más diversos y con mejores resultados

Sin foto, sin edad, sin nombre de pila, ubicación geográfica o género. El currículum ciego o anónimo es una invitación a las organizaciones para que eviten sesgos discriminatorios y contraten talento conforme a lo que de verdad importa: sus habilidades.

Carla Cantisani, directora de Servicios y Calidad de Adecco Argentina y Uruguay, explica que el currículum ciego "es parte de una cultura que viene marcando tendencia sobre todo en Europa y que está aterrizando en la región desde hace tres o cuatro años. Las empresas que más lo han adoptado son las multinacionales porque tienen programas que vienen desde sus casas matrices".

En la Argentina, la práctica es incipiente, pero algunos se animan y salen ganando. "Como parte de un programa impulsado el Gobierno de la Ciudad de Buenos A ires para que las empresas se comprometan a contrataciones libres de sesgos, desde Bumeran lanzamos la herramienta de CV anónimo para concientizar a la región de los cambios que se avecinan en los procesos para la incorporación de talento", anuncia Ariel Arcidiacono, director comercial de Jobs en Navent, dueña de la plataforma.

Mercedes Méndez Ribas, directora de Desarrollo Institucional de Cippec, cuenta que hace un año comenzaron a realizar búsquedas ciegas y que generó mucho ruido en las redes sociales cuando comenzaron a difundirlas. "La iniciativa incentivó a candidatos más interesantes porque entendían que se sumaban a una organización innovadora", asegura.

ORÍGENES

Se cree que esta práctica nació en 1952, a partir de un cambio que hizo la Orquesta Sinfónica de Boston en su política de contratación. Con el fin de superar posibles sesgos, comenzaron a utilizar una mampara para impedir que el jurado conociera la identidad de los músicos en las pruebas.

Estas audiciones "a ciegas" comenzaron a popularizarse a partir de la década del 70, cuando las orquestas más importantes de Estados Unidos comenzaron a implementarlas y se convirtieron en la nueva norma. La proporción de mujeres, que antes de 1970 no llegaba al 5%, pasó a ser del 25% hacia finales de 1990, según un estudio publicado por la National Bureau of Economic Research .

Este caso es paradigmático y ha servido de puntapié inicial para múltiples estudios que demuestran la influencia que pueden tener los sesgos discriminatorios en los reclutamientos. Además, ha ofrecido pistas sobre cómo deben transformarse para lograr contrataciones basadas en habilidades y evitar criterios arbitrarios.

DIVERSIDAD

Mientras tanto, las empresas han comenzado a reconocer los vínculos positivos entre diversidad y resultados. Cantisani recuerda que cualquier empresa se capitaliza con el conocimiento de sus empleados y que, en muchos casos, se deja afuera a recursos valiosos "por cuestiones que no son inherentes a la motivación, la performance, el conocimiento o el seniority". Por otra parte, sostiene que la inclusión "genera un clima laboral más abierto y generoso".

Además de mejorar los espacios de trabajo, la inclusión tiene un impacto que se traduce en números. De acuerdo a una investigación publicada en 2020 por la consultora McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio en sus industrias. Las posibilidades ascienden al 36% si hay diversidad étnica.

"Toda empresa necesita atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral que refleje la diversidad de las comunidades en las que opera. Esto es crucial porque tener diversidad en sus equipos les permite involucrar mejor a los empleados, comprender y atender a los clientes, fortalecer la marca empleadora y generar ideas creativas", asevera Arcidiacono.

Pero, ¿cómo se explica que la diversidad genere ganancias? Para Méndez Ribas, la heterogeneidad de las plantillas son una fuente de innovación que ofrece ideas distintas. "Si vos tenés siempre un determinado tipo de perfil, a la larga va a tener un impacto negativo en la productividad. En nuestro caso, por ejemplo, es importante tener gente que traiga distintos puntos de vista a nuestras investigaciones", comenta.

MÁS ALLÁ DEL CV

Aunque es el aspecto más visible, afirmar que el currículum ciego por sí solo garantiza equipos de trabajo más diversos y basados en habilidades sería quedarse corto. Más preciso es, en cambio, hablar de un proceso de selección libre de sesgos o de reclutamiento a ciegas, donde este instrumento es solo un eslabón más dentro de una cadena de decisiones más extensa.

La primera consiste en la forma en que se escribe el anuncio, pieza de comunicación central que tiene el poder de motivar o desalentar candidatos conforme al tono y la voz que este tenga. Por ejemplo, elegir una palabra como "rockstar" para describir un perfil genera un sesgo que interpela a una mayoría de hombres. Si, por el contrario, se usan frases como "capacidad de aprendizaje" u "orientación al detalle", la balanza se equilibra atrayendo a más mujeres, según Textio, una plataforma que utiliza IA para evitar lenguaje discriminatorio (solo en inglés).

"Nosotros nos fijamos en la manera en que publicamos las búsquedas para que estén en un lenguaje no sexista y tratamos de publicarlo en todas las redes para ser lo más amplios posible", aclara Méndez Ribas.

En una instancia más avanzada del proceso aparecen las entrevistas, límite inevitable del currículum ciego. Sobre este punto, Méndez Ribas cuenta que ellos implementan equipos de selección mixtos para que "en la toma de decisiones haya un equilibrio entre géneros". Arcidiacono, por su parte, aconseja que las empresas "cuenten con un equipo de recursos humanos capacitado, consciente e inclusivo, que no tenga prejuicios al momento de encontrar nuevos talentos".

Por su parte, desde el área de recursos humanos de Sanofi Argentina señalan, "el CV ciego es una práctica que viene creciendo en línea con otras iniciativas para garantizar la diversidad y la inclusión en las empresas. En Sanofi hemos tenido experiencia para algunas de nuestras búsquedas externas con muy buenos resultados".

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Comentarios

  • FL

    Francisca Led

    02/07/21

    El contexto politico no ayuda. Nadie quiere pensar a largo plazo. Es inevitable preguntar... ¿tenes factores de riesgo covid?, ¿que hiciste con tu empleo durante la pandemia?. El talento es secundario a la predisposición laboral. Por otro lado, el talentoso siempre queda diluido en la masa de ineptos, y se frustra. Nadie quiere un equipo de trabajo así. Los supervisores no distinguen la cizaña del trigo. En fin... acá con el cv ciego se te mete un gremialista y te hizo trizas la industria.

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  • LSGD

    Leonel Sebastián García Díaz

    26/06/21

    Curioso, pensé que el término "INCLUSIÓN" era un poco más amplio, no sólo cuestiones de género...
    No digo que haya que sacar nada de lo logrado al respecto, pero quizás sea hora de ver el resto de LA palabra INCLUSIÓN...

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