Recursos humanos

Cómo será el trabajo en el 2023, ¿seguirá el modelo híbrido?

Las empresas buscan un equilibrio entre productividad y asegurar el bienestar de sus colaboradores. Definir el modelo laboral es la gran tarea pendiente de estos días.

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 Que el mercado laboral está cambiando ya no se discute. Ahora, el debate gira en torno de hacia dónde irá enfocándose: ¿será el modelo híbrido el que se imponga?, ¿hay modos de mejorar la productividad?, ¿el bienestar es ya un derecho ganado o sigue estando en la esfera de los beneficios

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Todo esto se plantean hoy los departamentos de Recursos Humanos, al mismo tiempo que deben enfrentar un año atravesado por la inflación y el impacto en los salarios.

"Mejorar la productividad casi es una responsabilidad intrínseca de las organizaciones y, efectivamente, es uno de los puntos de las agendas corporativas. El desafío está puesto en cómo hacer para que la tecnología, innovación y creatividad en el uso de las herramientas colabore y ayude en este tema", dice Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay.

En este punto, esta experta también aclara que "el concepto de productividad refiere a algo más allá de la cantidad de horas que nos lleva hacer una tarea. Ser productivo es hacer un trabajo eficiente y efectivo, que nos permita un buen uso del tiempo".

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Juan Manuel Martín, director de People de KPMG Argentina, suma que en materia de productividad la tecnología es clave. "Se comienza a ver cómo los conocimientos para desarrollar aplicaciones, bots o cualquier otra herramienta que haga que se automaticen las tareas que no aportan valor ayudan, y mucho, a la hora de conseguir los resultados".

"La agilidad tanto de las personas como de las organizaciones es esencial, dado que el contexto dinámico requiere que contemos con capacidad de adaptación a los cambios constantes, proactividad, flexibilidad, curiosidad y capacidad de aprendizaje, habilidades de comunicación, confianza como un pilar importante y un liderazgo cercano que acompañe a las personas en su desarrollo profesional y logro de resultados", enfatiza Marcela Beverstein, gerenta de Capital Humano en Grupo Ceta.

Ampliando estos conceptos, Bianca Toscano, jefa de Personas de Prepaga y OA de Omint, asegura que las metodologías ágiles buscan ayudarnos a adaptarnos al entorno BANI, "terminología creada por el antropólogo Jamais Cascio, que hace alusión a un entorno frágil, que genera ansiedad e incertidumbre, que no es lineal y es incomprensible".

"Hay que comprender que en una misma organización conviven generaciones y no todos actúan de la misma manera frente a los cambios. Las empresas tienen el desafío de reconvertir roles, de captar talentos, de acompañar a los trabajadores y formarlos para que den su mejor versión. Entendiendo que las personas ya no se conforman con cumplir horarios, sino que buscan desarrollarse, aprender y equilibrar su vida personal con la profesional. La libertad, el bienestar y el descanso son palabras que prevalecen", agrega Toscano.

 

Es por esto que, Pablo Pereira, CEO de NTT Data Argentina, resalta que "lo que más está cambiando es la cantidad de opciones y las posibilidades de aprendizaje acelerado. Esto provoca que realmente hay que ser muy atractivos para todos. Eso no es fácil: es una combinación de remuneración de mercado, beneficios competitivos, desarrollo profesional, capacitación constante y, lo más importante, proyectos innovadores e interesantes".

A su vez, hay que añadir que "la identificación con los valores, el propósito y la sustentabilidad son aspectos cada vez más relevantes para la atracción y retención de talentos", aclara Justo Nazar, director de RRHH de Sanofi para Cono Sur.

En este sentido, uno de los grandes fenómenos del que se habló en 2022, y seguirá siendo tendencia este año es la gran renuncia. "Esto generó preguntarse el motivo etrás de esta masiva decisión. En muchos casos, las personas experimentaron por primera vez el trabajo híbrido y la flexibilidad que este modelo habilita; en otros casos, los motivos eran más profundos, ya que las personas se agotaron de los modelos estructurados de trabajo, rígidos o bien no estaba alineado a sus propósitos personales", dice Ignacio Marseillan, Managing Director de Globant.

"Este fenómeno trae aparejado un cambio de mindset en donde brindar flexibilidad es de gran relevancia. Por ejemplo, contamos con Work for Anywhere, que le permite a la persona trabajar durante 3 meses desde cualquier parte del mundo", suma Marseillan.

Hoy toca oficina

El modelo híbrido de trabajo es la estrella del momento. Para Cecilia Bauzá, directora de Comunicaciones y Recursos Humanos P&G Argentina, "todo este cambio también trae consigo el desafío de encontrar un balance. Por una parte, la presencialidad en las oficinas es importante y un gran aliado para poder establecer relaciones entre los integrantes de los diferentes equipos y que es lo que al final del día crea la cultura de trabajo que queremos mantener".

"Hay que aceptar y abrazar esta nueva modalidad sin perder los espacios de encuentro presenciales que dan lugar a las reuniones y los debates que tanto nos enriquecen en el día a día. Por otra parte, el poder trabajar desde casa da una mayor flexibilidad, trabajo enfocado e individual", añade Bauzá.

"Lo remoto llegó para quedarse, pero el home office se encuentra en tela de discusión. Los empleados lo piden como requisito básico y ya una forma de trabajar, pero las compañías requieren la presencialidad como sentido de pertenencia, de formar equipo. Todavía se siente la desconexión entre lo que requieren los jóvenes y lo que buscan y quieren las empresas. Cambió el significado de compromiso para ambos", observa Luis Salerno, Socio de BPO de Auren.

Esta transformación también requiere un aprendizaje. "Las nuevas formas requieren una constante revisión y por eso solemos realizar encuestas para entender cómo está funcionando y qué es lo que la gente valora. En diciembre realizamos una encuesta a toda la población de Latinoamérica, y aplicamos la muy conocida metodología de Net Promoter Score para evaluar cuánto recomendarían el modelo híbrido. Estamos muy orgullosos del resultado obtenido, que indicó que el gran porcentaje de nuestra población son activos promotores del modelo, recomendándolo y valorándolo", afirma Simone Grossmann, HR Director South Cone de Coca-Cola.

Para Alejandro Servide, director de Professionals, RPO & Technologies de Randstad Argentina, la tendencia del formato híbrido va más allá del modo en que se organizan los días de oficina. "Implica también la evolución de los modelos de captación y selección, que se apoyan en herramientas tecnológicas, en las que el rol de las personas es clave para indagar más allá de los factores técnicos básicos que deben tener los candidatos. Se trata de asegurar el match entre la cultura organizacional y las aspiraciones, sobre todo de las nuevas generaciones que se van sumando al mercado laboral y necesitan convivir en estos tiempos de enormes transformaciones".

Empresas centradas en las personas

"Hoy, son las personas las que, cada día más, eligen dónde, por qué y para qué trabajar. Son las empresas quienes tienen que volverse atractivas para atraer, fidelizar y desarrollar talentos. Hibridez, autogestión, dinamismo, liderazgo, desafíos y propuestas de valor customizadas, aun cuando sean asimétricas en el marco de la equidad interna, son algunos atributos indispensables", describe Sergio Faraudo, director de Capital Humano de Telecom Argentina.

Otro punto esencial es "entender la diversidad y la inclusión, la importancia que tiene y que forma parte de un trabajo de Derechos Humanos, es fundamental para que se logre la conciencia necesaria para impulsarlo en los equipos de trabajo. Es importante la influencia de los colaboradores que cuentan con una sensibilidad especial y que puedan ayudar a impulsar el tema en la organización", analiza Lucia Dellagiovanna, gerente de Selección, Capacitación y Desarrollo de Grupo Los Grobo.

"Observamos que, para poder funcionar en la nueva normalidad, las organizaciones deberán crear una fuerza laboral global, diversa y ágil a través de una cultura de pertenencia y un modelo escalable de talento. De hecho, el 78% de las empresas quiere mejorar la diversidad de su nómina de personal dentro de los próximos 12 a 18 meses: 32% está evaluando diferentes iniciativas, el 27% está planificando evaluarlas en los próximos 6 a 12 meses y el 19% las está adoptando", explica Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.

Una parte fundamental de "esta nueva mentalidad es la co-creación. Si queremos crear impacto real y duradero en las experiencias de los colaboradores, necesitamos involucrarlos activamente en el proceso de creación. Solo así podremos generar programas que cumplan con la premisa de ubicar al colaborador en el centro", define María Marta Kenny, gerente de Recursos Humanos IBM Argentina.

"Aparece la posibilidad de trabajar con equipos más autónomos. La modalidad remota, no sólo habla de que puedo trabajar desde el lugar que quiera, sino que conlleva la variable del autocontrol. Hoy no es mi jefe quien me controla (desde la presencia física), sino que soy yo mismo quien me organizo y respondo por los resultados, que, a su vez, impactan en el resto del colectivo organizacional. Libertad y responsabilidad como dos caras de la misma moneda", advierte Verónica Gayo Zapata, directora Recursos Humanos de Topper.

Todo esto trae cambios también en el liderazgo. "El líder tiene que ser un facilitador e impulsor de la productividad y las nuevas formas de trabajo, comprometiéndose con los valores de la diversidad y el bienestar. Para eso se requiere que genere un entorno de confianza y seguridad psicológica, pues tiene la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan en esta nueva modalidad de trabajo", dice Silvina Bodereau, gerente senior de Recursos Humanos de BASF para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.

"Una transformación solo puede ser exitosa si los líderes participan activamente, adoptando nuevos comportamientos y habilidades, y actuando como role models para obtener mejores resultados. Un líder debe tener características como: ser humano, inspirador y transformador", asegura Casandra Giuliano, Chief Human Resources Officer de Grupo Supervielle.

Por último, "las generaciones más jóvenes buscan nuevos desafíos, experiencias, moverse por un propósito, así como un espacio para autorrealizarse, tanto en lo profesional como en lo personal", destaca María Del Cioppo, directora de Recursos Humanos de EY Global Delivery Services Argentina y México.

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