Entrevista

No alcanza con el discurso de la inclusión: esta CEO argentina cuenta todo lo que aprendió

En el Mes de la Mujer, la CEO de Mercer, Cecilia Giordano, asegura que hay una diferencia entre el discurso que asumen las empresas sobre equidad, diversidad e inclusión y lo que hacen realmente para introducir cambios que favorezcan esos objetivos.

 Cecilia Giordano es CEO de la consultora Mercer y, desde hace un tiempo, también motivadora y entrenadora de mujeres para que, con herramientas prácticas, puedan proponerse explotar su potencial sin resignar deseos en el camino.

Fue premiada por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad de Buenos Aires en el marco de "Mujeres Protagonistas", una jornada de reflexión y debate que se realizó el 10 de marzo, en la Semana de la Mujer. La entidad le entregó el Premio a la Mujer Destacada en las Ciencias Económicas.

La ejecutiva reconoce que, en buena medida, sus logros tuvieron que ver con la educación que le dieron sus padres, que le generaron mucha confianza y que no hicieron distinciones en el trato que le dieron en relación con su hermano, quien, asimismo, también la alentó a estudiar carreras relacionadas con las ciencias económicas. Giordano es contadora pública y licenciada en Administración de Empresas por la Universidad de Buenos Aires (UBA) y es reconocida por su capacidad de liderar equipos y producir transformaciones en las organizaciones.

En diálogo con El Cronista, analizó los desafíos que enfrentan las mujeres, pero también las instituciones que quieren ser diversas, equitativas e inclusivas.

-Usted da cursos para que las mujeres desarrollen habilidades que les permitan crecer profesionalmente, ¿cree que el cambio está asociado a dotar de herramientas a las mujeres o está más relacionado con el cambio en las organizaciones?

-Este entrenamiento surgió del pedido de mujeres que me escuchaban en charlas. El año pasado, me dije: "¿Por qué no las conecto con las metodologías de Mercer? Me propuse hacer un entrenamiento para mujeres que están en plena carrera profesional, que enfrentan los desafíos relacionados con tener gente a cargo y asumir roles de liderazgo, y que, además, se preguntan si podrán compatibilizar su vida personal con la profesional. El año pasado hicimos tres y había participantes de toda la región, pese a que no estaba previsto llegar afuera de la Argentina. Yendo a tu pregunta: a mí me parece que la brecha es cultural, porque sabemos que organizaciones más diversas, equitativas e inclusivas son más innovadoras, más creativas, más rentables y más sostenibles. Esa información ya la conocemos, lo dice el World Economic Forum, el BID; entonces, ¿por qué en la realidad no lo vemos? Hay un sesgo negativo, lo que se viene a la cabeza no son adjetivos positivos en relación con la mujer que se muestra ambiciosa y quiere ejercer poder, porque la crianza de las mujeres está más orientada al cuidado y es el hombre el que va por todo. Pero hay una presión para la justicia social cada vez más fuerte hacia las organizaciones. Además, están los stakeholders que dicen "no voy a hacer negocios con una organización que no es sostenible, que no cuida el medioambiente, que no es diversa, equitativa e inclusiva". Pero lo fundamental es el convencimiento de que esto es bueno desde lo social, desde lo económico y desde el imperativo de negocios.

-¿Qué recomendaciones se puede dar a las organizaciones?

-Lo primero es asegurarnos el compromiso de la organización, empezando por el directorio, el comité ejecutivo y el management. El compromiso tiene que estar mapeado en KPI (indicador clave de rendimiento, en inglés). No es solo que haya más mujeres, tiene que haber métricas de performance con sentido para esa organización, con lo cual no tiene que quedar en el decir, sino en el decir y en el hacer. Es importante el entrenamiento de los gerentes, porque no importa que el número uno lo quiera hacer, quienes en definitiva llevan adelante la cultura y hacen que las cosas pasen son los mandos medios. Los gerentes son los que dan las conversaciones difíciles: licencias, regreso al trabajo, cómo compatibilizar la fuerza de trabajo diversa, equitativa e inclusiva. También son los que deberían revisar si hay un pay gap (diferencia de remuneración según género) y generar medidas de remediación. Lo segundo es diagnosticar, entender dónde estoy, cómo es mi fuerza laboral. Tenemos una herramienta que se llama Internal Labor Market (análisis interno del mercado laboral) que se puede usar para analizar la situación de todas las diversidades. Por ejemplo, se puede determinar a qué ratio hombres y mujeres ingresan a todos los niveles de la organización, salen de la fuerza laboral en cada uno de los niveles o son promovidos. Si no diagnostico cómo estoy, no puedo generar un plan de acción, que sería la tercera variante. Entender en qué nivel de madurez está esa organización y qué debería hacer para ir generando un camino y una estrategia de diversidad, equidad e inclusión. El cuarto paso sería tener accountability, es decir, que mi plan de acción esté embebido en cada uno de los planes de negocio de la compañía para asegurar que se traduce a objetivos medibles.

-Ustedes hacen un relevamiento anual que mide estos escenarios, ¿qué conclusión pueden sacar de su evolución?

-Todos los años presentamos un reporte en Davos, que se llama "Cuando las mujeres prosperan, los negocios prosperan". En el del año pasado se pudo ver que hay mucha diferencia entre lo que las organizaciones dicen y lo que hacen. Cuando vas al dato y querés ver si realmente existe una estrategia cuantificable, solo la mitad de esas empresas lo tienen. Este año, los datos de nuestra encuesta muestran que en todos los niveles hay una pequeña mejora. Cuando comenzamos con el reporte, veíamos que la representación en el total de las compañías era de un 38% de mujeres y el resto eran hombres. En la última toma vimos un 40%-60%, habíamos mejorado dos puntos, pero si tomábamos el análisis que mencionaba a qué ritmo ingresan, salen y son promovidos hombres y mujeres, en 10 años íbamos a mejorar, a nivel global, solo 3%. Lo que está claro es que el tema está sobre la mesa, pero no estamos pudiendo mover la tendencia. 

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