No hace falta cambiar de empresas para cambiar de trabajo

En la actualidad, las compañías asisten a procesos de cambios complejos donde ponen en juego nuevas formas de producir y de establecer relaciones con sus profesionales. En este contexto toma cada vez más importancia la movilidad intraempresarial: aquellos desplazamientos que los trabajadores efectúan en la misma empresa o grupo donde se desempeñan.

El plan de carrera internacional para los profesionales es la estrategia estrella que las organizaciones ponen en marcha cuando buscan fidelizar talentos. Tal es el caso de la empresa de suministros industriales Atlas Copco, donde Luciano Gueikian comenzó su carrera. El argentino se incorporó primero a la sede de Sydney, y luego emigró a los Estados Unidos: "Trabajar en el exterior no es fácil, implica reinventarse cada tres o cuatro años, pero a nivel personal esas experiencias hacen que uno se adapte", señala.

Por su parte, los especialistas en Recursos humanos apuntan a valorar la diversidad en grupos laborales: "Trabajar en equipos formados por personas con diferentes backgrounds trae mejores resultados", plantea Karin Schmidt, quien trabajó como gerente de Recursos Humanos de Atlas Copco en Argentina y luego desempeñó el mismo rol en México y en Alemania.

Estrategias y oportunidades

A diferencia de lo que sucedía hace algunos años, las organizaciones ya no se conciben como un sistema cerrado, por eso la movilidad es entendida en sentido amplio.

Así lo percibe Miguel Capurro, director de Capital Humano de Randstad Argentina: "Hoy las barreras en todos los ámbitos de la vida están difuminadas. Fomentar el intercambio empresarial puede ser un puente para que el talento profesional decida permanecer y desarrollarse en la propia organización."

Entonces, ¿qué estrategias es posible desplegar desde el interior de una compañía para favorecer estas oportunidades? Una de las problemáticas habituales que Capurro advierte es que, mientras se trabaja el plan de desarrollo interno de un empleado, éste conoce que afuera tiene tantas o más oportunidades.

La clave está entonces, según el especialista, en plantear a tiempo y con claridad ese plan, y llevarlo a una velocidad que acelere posibilidades y mitigue expectativas del profesional, dice.

Es fundamental no temer al ejecutar acciones contundentes y hacer ofrecimientos fuertes, destaca Capurro: "El miedo es mal consejero, el mundo está lleno de oportunidades, y dárselas dentro de la empresa es responsabilidad del área de desarrollo organizacional".

Tener conciencia de que el talento profesional es escaso, consensuar un plan de acción, acompañar al empleado en cada paso, no dejar el proceso en manos de un solo manager de la empresa (si es que hay varios), son algunas de las acciones que recomienda el experto en Recursos Humanos.

Crecer en pandemia

Dentro de los equipos de trabajo, la pandemia por Covid-19 mostró toda su complejidad. La poca cercanía con los demás integrantes duplicó el compromiso organizacional. Se alteraron los modos y horarios de trabajo, se desplegaron nuevos recursos tecnológicos e informáticos y también adquirió una importancia fundamental el engagement.

Pero si la situación es vista como un desafío, es posible sortear la dificultad. Así lo concibe Yesica Angilian, Gerente de Recursos Humanos en Libus, la compañía Argentina con filiales en Chile, México, Perú y Brasil: "Nos fortaleció como equipo. Encontramos un escenario de incertidumbre, pero como organización siempre tuvimos claro el factor esencial de nuestros productos. Continuamos reinvirtiendo en el desarrollo de talentos y en la expansión del negocio."

Desde Libus se concentran en expandir la empresa hacia otros países, como en el caso de Brasil y Chile, donde los líderes son colaboradores formados desde la casa matriz de la Argentina.

Durante este tiempo en que los profesionales comenzaron a trabajar desde sus hogares, fue fundamental, según Angilian, fortalecer los planes de carrera con capacitaciones online: "Tienen el objetivo de afianzar nuestra cultura y el sentido de pertenencia en la compañía, y están orientadas a colaboradores de todos los niveles de la empresa."

"La mayor ventaja de este tipo de planes de carrera es que podemos trasladar nuestra cultura y métodos de trabajo y replicar nuestras prácticas, generando en otros países una administración prácticamente autónoma", concluye Angilian.