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Talento, el recurso más buscado

De concretarse las perspectivas esperadas, la segunda mitad de 2016 demandará una oleada de talentos para cubrir posiciones estratégicas en las empresas. Las skills requeridas para posicionarse en el mercado.

El mundo vuelve a ver a la Argentina. Este giro promete inversiones y movimientos que, sin duda, terminarán impactando en los negocios y, a su vez, en las decisiones de las empresas en cuanto a qué recursos humanos sumar a sus equipos para hacer frente a los nuevos desafíos del ciclo.

Una vez que las compañías afronten un primer semestre más bien duro, con medidas que afectan el consumo, se espera que llegue una segunda mitad del año más estable y reactiva. "Esto sucederá siempre que la Argentina pueda complir con sus compromisos y salir del default", especifica Ezequiel Palacios, socio director de Glue Consulting. En caso de que eso ocurra, Palacios sostiene que se van a comenzar a materializar las inversiones que ahora se están barajando en el país, ya que volverá a mostrarse como un mercado atractivo en un contexto global con muchas dificultades.

Este nuevo escenario con expectativas positivas sobre la rentabilidad de los negocios provocará un alza en las búsquedas ejecutivas y, entonces, surge la duda: ¿qué recursos van a buscar las empresas? ¿Qué skills serán los más demandados?

"Resiliencia, adaptabilidad al cambio e innovación serán algunas de las habilidades necesarias. La capacidad de sobrepasar situaciones adversas y adaptarse será altamente valorada. Poder desarrollar e implementar nuevas ideas será crucial. Innovar en todas las áreas de la organización, no solo en el ámbito tecnológico, esto incluye los procesos y procedimientos, será de gran importancia", resume Haruko Archenti, directora de Archenti Group.

"La apertura mental para pensar distinto es clave, ya que el hecho de animarse a asumir riesgos y mirar hacia adelante va a marcar la diferencia para los ejecutivos. En los últimos años, el mercado de consumo se fue achicando en oferta y, si se empieza a abrir, se pueden proyectar nuevas oportunidades. En ese sentido, es preciso atreverse a innovar también", agrega Palacios.

Florencia Castleton, directora de Recursos Humanos de Dow para la Región Sur, asegura que el principal desafío que todas las empresas tienen hoy es no perderse las olas de innovación que ocurren de manera cada vez más rápida. "Anticiparse, subirse y estar preparados para 'surfearlas' es la clave para estar listos para lo que va a venir y no quedarse afuera. Eso, dentro de la compañía, implica un reacomodamiento previo para estar preparados", explica.

Con este mismo foco, Cinthia D'Agata, gerente de Recursos Humanos de Kimberly-Clark, afirma que la empresa busca personas con habilidades de liderazgo, adaptabilidad y compromiso, "que quieran sumar su potencial para desarrollar proyectos innovadores".

Estas características también se tornan fundamentales en momentos como los que atraviesa el país, en donde hay que enfrentar el reto de crecer a pesar de las perspectivas globales, que no se presentan muy alentadoras. "Entendiendo lo que sucede a nivel regional e internacional, con países como Brasil enfrentando fuertes crisis económicas, es el momento de evaluar nuevos mercados para la exportación de nuestros productos y servicios", describe Archenti. En tanto, agrega que, para lograr esto, se necesitarán equipos interdisciplinarios formados por profesionales con experiencia en otros mercados.

De esta forma, Palacios, además de coincidir en que el país debe crecer a pesar de las perspectivas globales, identifica como otro desafío que las compañías se vayan preparando para llegar a 2017 en la mejor forma, listas para afrontar el crecimiento. "Esto se traduce en contar con los equipos capaces de preparar, activar y poner en marcha los proyectos en cartera", indica. En esa línea, Luis Giobbio, socio Gerente de Arrive RRHH, complementa que es probable que la nueva coyuntura de país requiera que las empresas incorporen perfiles que hayan tenido experiencia específica en este tipo de coyunturas en el pasado.

"Se necesitarán equipos multidisciplinarios que puedan trabajar globalmente en diferentes contextos, con flexibilidad y poder de adaptación para lograr múltiples miradas con el foco puesto en las nuevas medidas y cambios de políticas que se están generando tanto a nivel local o exterior", señala. Para ejemplificar, menciona los cambios de política respecto al campo que, inevitablemente, generarán que las empresas ligadas al agro tengan que reequiparse para poder aprovechar las oportunidades tanto productivas como comerciales.

A su vez, Palacios agrega que otro reto que tienen las empresas es tratar de capitalizar los diferenciales y apuntar hacia el agro, los servicios y la exportación de conocimiento, aprovechando la ventaja competitiva de un dólar atractivo que permite vender servicios de primer nivel a precios muy buenos.

¿Qué perfiles buscar?

Para Palacios, hasta ahora, las búsquedas se centraban en perfiles financieros, de Recursos Humanos y de Relaciones Institucionales, porque el foco estaba puesto en dar explicaciones a las casas matrices, ser creativo para recuperar un poco de rentabilidad y evaluar alternativas para la inversión frente a la imposibilidad de girar divisas.

Pero el contexto ya empezó a cambiar. "Ahora, de cara al crecimiento, los perfiles que se van a activar primero son los relacionados con ventas (Comercial y Marketing), áreas de Research & Development, así como los relacionados con el Supply Chain, la logística y la cadena de abastecimiento", determina el socio Director.

En Kimberly-Clark, D'Agata expresa que, si bien la atención está puesta en trabajar el de-sarrollo de las capacidades de todos los equipos, el foco principal está en el equipo comercial para potenciar su crecimiento. "En un contexto tan dinámico, vamos a necesitar adaptarnos rápidamente a los cambios y ser ágiles en la toma de decisiones", agrega.

Más allá de las habilidades duras, Archenti indica que "es necesario que, independientemente del área de expertise, los candidatos entiendan los objetivos de la organización y cuenten con la capacidad de comprender las variables e indicadores que afectan al negocio y que puedan desviar el alcance de dichos objetivos".

Es que, en vista al futuro, las búsquedas ya no se orientan únicamente hacia perfiles profesionales con sólidos conocimientos técnicos requeridos para la posición, sino que las empresas -como es el caso de RSA- están haciendo fuerte hincapié en las competencias más blandas de la persona. "Nos importa que tenga sólidas habilidades de liderazgo, fuerte orientación al cliente, buenas relaciones interpersonales y trabajo en equipo. Competencias necesarias para acompañar los nuevos desafíos en el negocio", dice Alejandro Desimone, director de Recursos Humanos de RSA.

Según Matías Ghidini, gerente General de Ghidini Rodil, en el mercado existe escasez de algunos perfiles técnicos muy específicos, como los desarrolladores JAVA y Android, especialistas en SAP, ingenieros mecánicos, electrónicos, en informática y electricistas, geólogos o geofísicos. "Aquí la demanda excede a la oferta y por eso son figuritas difíciles muy bien remuneradas", argumenta.

Sin embargo, Ghidini señala que, desde una mirada más profunda y amplia, los perfiles más buscados son aquellos que demuestran alta adaptabilidad a contextos inciertos, habilidades de liderazgo, capacidad de trabajar de manera virtual y colaborativa, y espíritu innovador. "Es que, específicamente, lo que es más difícil de encontrar son profesionales con capacidad de aprender y de innovar, vocación por trabajar colaborativamente, espíritu emprendedor y, sobre todo, liderazgo", sostiene. Asimismo, Miguel Alfonso Terlizzi, director General de HuCap, coindice en que cuando se habla de las skills, habilidades y competencias más valoradas y requeridas en los procesos de búsqueda y selección, suele darse una fuerte tendencia a hacer foco en las competencias que generan "un plus", un diferencial y alientan a las organizaciones a lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados (RESE), "descontando" y dando por sentadas las competencias tradicionales.

Por eso, Palacios destaca que las empresas que primero emprendan la búsqueda tendrán mayores chances de llevarse a los mejores perfiles. "Si bien la escasez de talento puede darse en áreas muy puntuales, en general, hay una buena oferta de talento, bien formado, bilingüe, con apertura mental y mirada internacional. Sin embargo se va a dar una lucha por los mejores recursos", previene. Por eso, reitera que quienes se animen a asumir más riesgos van a verse beneficiados y advierte a los que esperen hasta el final que van a encontrarse con gente que cambió de funciones y ya no quiere moverse, o bien con recursos muy caros.

Para evitar esa situación, aconseja anticiparse centrando los esfuerzos, por un lado, en detectar espacios a fortalecer y salir a buscar esos talentos, y, por el otro, detectar cuál será el perfil que será demandado y pensar cómo retenerlo. Esta segunda alternativa enfocada en retener los talentos ya existentes en la empresa es a la que acude, por ejemplo, Softtek. Constanza Suárez, directora de Capital Humano de la empresa de IT para Sudamérica Hispana, sostiene que, ante la dificultad de encontrar talentos en el mercado laboral argentino -que considera altamente competitivo-, una de sus estrategias es llevar adelante la capacitación de profesionales, priorizando que tengan los skills requeridos, para luego entrenarlos en las distintas tecnologías que la compañía gestiona.

En AbbVie también siguen esta estrategia, priorizando que los profesionales se identifiquen con los valores de la empresa y sus atributos de liderazgo. "Una vez logrado esto, sabemos que podemos trabajar en el desarrollo del resto de las características o competencias clave para el rol que ocupa cada persona", dice Mariela Sciarra, directora de Recursos Humanos Región Sur de la farmacéutica.

"Este es uno de los desafíos más importantes que poseen las organizaciones hoy. Deben garantizar que sus colaboradores posean las skills y competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados y que sean sustentables en el tiempo y equilibrados en las distintas partes intervinientes", describe Terlizzi. En tanto, Giobbio destaca esta actitud corporativa de trabajar en el desarrollo de los colaboradores para detectar sus potenciales, desarrollar esos skills y retener los talentos. "De lo contrario, las empresas estarían hipotecando su futuro", concluye.

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